Расторжение трудового договора с предварительным испытанием: что необходимо учесть нанимателю?

В силу ч. 1 ст. 28 ТК с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания.

Предварительное испытание допустимо устанавливать лишь при заключении трудового договора. При этом его продолжительность не должна превышать срока, изначально определенного при приеме на работу. Возможности продления срока предварительного испытания законодательством о труде не предусмотрено.

Обстоятельства дела

Между нанимателем ООО «А» (далее — ответчик) и работником «Б» (далее — истец) был заключен контракт сроком на 1 год. Истец был принят на работу с предварительным испытанием сроком 3 месяца.

В определенный период испытательного срока истец находился на больничном. В первый день выхода на работу после временной нетрудоспособности истец получил от ответчика предупреждение о предстоящем расторжении контракта с предварительным испытанием.

Как указал ответчик в предупреждении, основанием для расторжения контракта явилось ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, после чего истец был уволен с работы на основании п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием).

Не согласившись с действиями нанимателя, истец обратился с исковым заявлением в суд с требованием об изменении формулировки увольнения (на ст. 41 ТК), выплате компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат и возмещении морального вреда. 

Позиция истца

По мнению истца, действия нанимателя являлись неправомерными по следующим основаниям.

Как указывал истец, ввиду необеспечения нанимателем средствами индивидуальной защиты в полном объеме им были получены травмы кожных покровов конечностей, в связи с чем истец находился на больничном. 

Кроме того, по мнению истца, в период работы нанимателем не соблюдался режим труда и отдыха, в частности, приходилось работать по 8-12 рабочих дней подряд без выходных, продолжительность смен превышала 8 часов, рабочие дни оглашались накануне, графиков работы не было, грубо нарушались требования санитарно-эпидемиологических норм.

Истец утверждал, что он неоднократно просил должностных лиц нанимателя выдать ему средства индивидуальной защиты в полном объеме и пересмотреть его режим труда и отдыха. Однако просьбы истца удовлетворены не были, в связи с чем он обратился письменно в контрольные (надзорные) органы. 

Доводы истца были частично подтверждены органами Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — инспекция).

Так, инспекцией было установлено, что в нарушение ч. 8 ст. 136 ТК нанимателем планировалось более 6 дней работы подряд без выходных, что подтверждалось табелем учета использования рабочего времени. При этом приказы о привлечении работников к работе в выходные дни у нанимателя отсутствовали. В графиках работ также отсутствовали сведения об их утверждении, не было указано время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха и питания, что противоречило требованиям ст. 123 ТК. 

Справочно. 
Частью 8 ст. 136 ТК определено, что выходные дни предоставляются не позднее чем за 6 рабочих дней подряд.

Учитывая вышеуказанные нарушения, работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении в соответствии со ст. 41 ТК (расторжение срочного трудового договора по инициативе работника в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора).

Данное заявление нанимателем было принято, но не рассмотрено. В день, указанный в заявлении, работник уволен не был, а вместо этого получил предупреждение от нанимателя о расторжении контракта с предварительным испытанием. Основанием для увольнения послужила докладная записка должностного лица нанимателя о ненадлежащем выполнении работником своих должностных обязанностей.

Истец ссылался на то, что до периода временной нетрудоспособности нареканий к его работе со стороны нанимателя не было. О существовании докладной записки истец узнал лишь после закрытия листка нетрудоспособности и выхода на работу. 

Истец полагал, что причиной, послужившей возникновению докладной записки, явилась реакция нанимателя на обращение истца в контрольные (надзорные) органы. 

Позиция ответчика

Ответчик исковые требования не признал.

Как указал ответчик, заявление истца о досрочном прекращении трудовых отношений ответчиком не было рассмотрено, поскольку к заявлению не были приложены документы, подтверждающие наличие нарушений (ответы контрольных (надзорных) органов с подтверждением имевших место нарушений).

Ответчик отметил, что право расторжения трудового договора с условием предварительного испытания предоставлено нанимателю нормой ст. 29 ТК.

Учитывая неоднократное неисполнение истцом трудовых обязанностей, наниматель принял решение расторгнуть контракт с истцом, как с лицом, не выдержавшим предварительное испытание, о чем он и был уведомлен в установленный законом срок.

Доводы истца о нарушении нанимателем санитарно-эпидемиологических норм, норм законодательства о труде и об охране труда наниматель считал несостоятельными по следующим причинам.

Установленные местным зональным центром гигиены и эпидемиологии нарушения к трудовой деятельности истца отношения не имели, носили общий характер, право истца на надлежащие условия труда не нарушили.

По мнению ответчика, установленные инспекцией нарушения не являлись законными, носили односторонний характер, поскольку не принят во внимание непрерывный режим работы ответчика.

В частности, ответчик указал, что изложенные истцом доводы, установленные инспекцией, опровергаются условием непрерывного производственного процесса, контрактом работника, положениями локальных правовых актов (графиками работы (сменности), правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР)). 

Так, в ПВТР указано, что для работников нанимателя устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год.

Поскольку на предприятии для данной категории работников введен суммированный учет рабочего времени с продолжительностью в один год, минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период (ч. 3 ст. 138 ТК). 

Таким образом, указанные истцом и установленные инспекцией предполагаемые нарушения ч. 8 ст. 136 ТК не основаны на законе, поскольку данные требования предназначены для обычных режимов труда и отдыха, не подлежат применению в организациях с установленным суммированным учетом рабочего времени. Следовательно, установленные графиком работы (сменности) рабочие дни в количестве, превышающем 6 дней подряд, не противоречат нормам действующего законодательства, безусловное право истца на выходные дни в соответствии со ч. 1 ст. 137 ТК ответчиком обеспечено. 

Позиция суда первой инстанции

Исследовав собранные по делу доказательства, суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований по следующим обстоятельствам.

Суд указал, что у нанимателя имелись основания для увольнения истца, как не выдержавшего предварительное испытание, поскольку на день увольнения не были представлены доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде и условий контракта, дающих основание для расторжения контракта по ст. 41 ТК.

Кроме того, суд первой инстанции, давая оценку ответу инспекции о нарушениях ответчиком ст. 123 ТК и ч. 8 ст. 136 ТК, указал, что предполагаемые факты нарушений опровергаются ПВТР и графиками работ (сменности), применяемым режимом труда и отдыха для данной категории работников, введенным суммированным учетом рабочего времени, табелями учета использования рабочего времени.

Следовательно, доводы истца являлись необоснованными и в ходе судебного заседания собранными доказательствами по делу не подтверждены. 

Апелляционная жалоба

Не согласившись с решением суда первой инстанции, истец обратился с апелляционной жалобой в судебную коллегию по гражданским делам.

В апелляционной жалобе истец указал, что при исследовании доказательств и рассмотрении дела по существу судом первой инстанции не принято во внимание бездействие ответчика в части рассмотрения заявления о прекращении трудовых отношений в соответствии со ст. 41 ТК, ответы контрольных (надзорных) органов у ответчика имелись, с требованиями о необходимости предоставления дополнительной копии ответов к истцу должностные лица ответчика не обращались. 

По мнению истца, положения ПВТР, которые противоречат нормам ТК, в силу ч. 2 ст. 7 ТК являются недействительными. Следовательно, суд первой инстанции ошибочно учел, что использование суммированного учета рабочего времени у ответчика имеет приоритет перед императивными нормами ст. 123 ТК, ч. 8 ст. 136 ТК. 

Позиция суда второй (апелляционной) инстанции

Судебной коллегией по гражданским делам при рассмотрении апелляционной жалобы и материалов дела решение суда первой инстанции было отменено по следующим обстоятельствам.

Из предоставленных суду первой инстанции табелей учета использования рабочего времени установлено, что истец работал без предоставления выходных неоднократно до 12 дней подряд.

С учетом анализа ч. 2 ст. 126 и ч. 3 ст. 138 ТК судебная коллегия по гражданским делам суда указала, что вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком законодательства о труде при установлении истцу графика работы в течение от 8 до 12 рабочих дней подряд без предоставления еженедельного выходного дня не соответствует требованиям действующего законодательства. 

Проанализировав утвержденные нанимателем графики работы (сменности), суд пришел к выводу о том, что данные графики также не соответствуют положениям законодательства о труде в части установления еженедельной продолжительности рабочего времени и продолжительности еженедельного отдыха при суммированном учете рабочего времени.

С учетом допущенных ответчиком нарушений законодательства о труде, а также обращения истца в период работы к нанимателю с заявлением о досрочном расторжении контракта на основании ст. 41 ТК суд вынес новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Выводы и рекомендации автора

Проанализировав данный спор, можно сделать вывод, что действительно со стороны ответчика были допущены определенные нарушения в период работы истца. 

В частности, наниматель не принял в работу заявление работника о расторжении договора в соответствии со ст. 41 ТК. Также не было предпринято никаких мер по эскалации конфликта, тем более что должностные лица нанимателя знали и понимали позицию инспекции, поскольку в наличии имелись письменные ответы контрольных (надзорных) органов по результату обращения истца.

Рекомендации:

1. При возникновении конфликтных ситуаций между работником и представителями нанимателя соответствующим службам необходимо приложить максимум усилий для эскалации конфликта.

2. При инициировании процесса увольнения работника, как не выдержавшего предварительное испытание, структурным подразделениям нанимателя стоит плотно взаимодействовать по надлежащему формированию пакета документов, исключить написание служебных (докладных) записок «задним» числом.

3. До момента предупреждения работника о предстоящем увольнении и до момента издания приказа об увольнении должностным лицам нанимателя необходимо рассчитать возможные риски завершения инициированного увольнения.

От редакции.
При увольнении работника по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК нанимателю необходимо:
1. Проверить обоснованность установления работнику предварительного испытания.
Работник, трудоустроенный с условием предварительного испытания, в обязательном порядке должен быть ознакомлен с трудовым договором, содержащим условие о предварительном испытании, а также приказом о приеме на работу, которым установлен испытательный срок.

2. Убедиться в том, что испытательный срок не истек.
С учетом требований ч. 3 ст. 28 ТК срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (например, периода выполнения им в рабочее время государственных или общественных обязанностей, пребывания в кратковременных отпусках без сохранения заработной платы).
Более продолжительный период предварительного испытания может быть установлен лишь в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, для граждан, поступающих на государственную службу).

3. Установить основание для признания работника не выдержавшим испытания (при необходимости).
Если расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 29 ТК, инициируется нанимателем, от него требуется обосновать принятое решение, то есть указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу.
В качестве подтверждения того, что работник не способен выполнять свои трудовые обязанности, определенные при приеме на работу, могут выступать должностные записки непосредственного руководителя, заключение или акт комиссии, созданной нанимателем для оценки соответствия работника занимаемой должности, объяснительные записки самого сотрудника и других работников организации.
В указанных документах следует не только отразить факт ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, но и конкретизировать, какие именно обязанности не были выполнены работником и чем это было обусловлено.

4. Предупредить другую сторону о расторжении трудового договора с предварительным испытанием (при необходимости).
На основании ч. 1 ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
Если инициатором расторжения трудового договора с предварительным испытанием является наниматель, работнику выдается письменное предупреждение с изложением причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытания. Если с инициативой увольнения выступает работник, он подает нанимателю письменное заявление, но не обязан его мотивировать.

5. Издать приказ об увольнении работника.
Основанием для издания приказа об увольнении в зависимости от конкретных обстоятельств могут послужить:
— заявление работника об увольнении;
— письменное предупреждение, составленное нанимателем, о расторжении трудового договора с предварительным испытанием с изложением причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания;
— документы, подтверждающие то, что работник не способен выполнять свои трудовые обязанности, определенные при приеме на работу.
Приказ об увольнении доводится до сведения работника под подпись.

6. В день увольнения выдать трудовую книжку с записью об увольнении и произвести окончательный расчет.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения (ч. 1 ст. 77 ТК). В указанный день работнику также выдается его трудовая книжка (ч. 6 ст. 50 ТК).
В дополнение к представленному алгоритму можно привести несколько примеров из судебной практики.

Пример № 1
Суд отказал в иске о восстановлении на работе гражданину Б., который был уволен как не выдержавший испытания. По делу установлено, что Б. был принят на работу инженером материально-технического снабжения ОАО «Б» 24.03.2019 с испытательным сроком 2 месяца. В период работы Б. неоднократно не выполнял производственные задания, что подтверждают представленные ответчиком суду протоколы производственных совещаний, докладные записки, письмо-предупреждение. Приказ издан с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.

Пример № 2 
Суд удовлетворил требования об изменении формулировки увольнения по иску работника к нанимателю. Судом установлено, что работник был принят на работу водителем с испытательным сроком 3 месяца. До истечения испытательного срока работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, однако наниматель уволил его по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК как не выдержавшего предварительного испытания. Суд обоснованно указал, что ответчик не представил доказательств неудовлетворительности результатов испытания, кроме того, с приказом о приеме на работу работник не был ознакомлен.