Работник имеет право на достойные условия для выполнения им трудовой функции, которые ему обязан обеспечить наниматель. С этой целью в ТК четко регламентируются права и обязанности работника и нанимателя, устанавливаются конкретные условия для организации труда, определяются гарантии и т.д. Существенным моментом является соблюдение всех этих условий. Однако на практике не всегда это реализуется должным образом.
Работник занимал должность заместителя директора организации, которая реализует товар в розницу. В организации учредитель занимал должность директора.
Проблемы с соблюдением условий труда для работника начались в форме задержки выплаты заработной платы, затем был «сложный уход» в отпуск (директор не хотел предоставлять трудовой отпуск в течение рабочего года) и фактическая выплата среднего заработка за время трудового отпуска после возвращения из него.
Справочно.
Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска (ст. 176 ТК).
Все это явилось основанием для обращения работника к нанимателю с требованием уволить его в связи с неоднократным нарушением законодательства о труде по ст. 41 ТК.
Справочно.
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ч. 1 ст. 41 ТК).
После выхода работника из трудового отпуска по инициативе директора было выдано порядка 50 письменных поручений, которые работник практически не имел возможности исполнить, так как фактически директор отстранил работника от работы и принял на работу нового заместителя директора. При этом факт отстранения работника от работы документально не оформлялся.
Справочно.
Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы (ч. 1 ст. 49 ТК).
В это время работник обратился в районный суд с требованием расторгнуть срочный трудовой договор. Поскольку работник ожидал суда (более двух недель) и находился на рабочем месте, то он был вынужден постоянно писать объяснительные о невозможности выполнения поручений нанимателя. К моменту назначения судебного заседания наниматель более 7 раз привлек работника к дисциплинарной ответственности и уволил его за систематическое невыполнение своих трудовых обязанностей.
Справочно.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК).
На стадии предварительного судебного заседания работник уточнил ранее заявленные исковые требования. Работник просил суд изменить формулировку увольнения работника с увольнения по инициативе нанимателя (п. 6 ст. 42 ТК) на увольнение по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ч. 1 ст. 41 ТК).
Суд первой инстанции рассматривал данный спор на протяжении 6 месяцев (с учетом назначения по делу двух экспертиз — почерковедческой и технической).
Сторона истца делала акцент на то, что изначально наниматель нарушал права работника и именно после уведомления о расторжении по ст. 41 ТК наниматель инициировал привлечение работника к дисциплинарной ответственности и уволил его в соответствии с п. 6 ст. 42 ТК.
Позиция ответчика заключалась в том, что все основания нарушения законодательства о труде, изложенные работником, являются надуманными. Работник фактически трудовые обязанности не выполнял, допускал нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, что в итоге привело к увольнению работника по п. 6 ст. 42 ТК.
По делу было назначено две экспертизы, поскольку возникли сомнения относительно достоверности подписи в должностной инструкции работника.
Выводы экспертов были неоднозначными. Почерковедческая экспертиза установила, что подпись принадлежит работнику. Однако техническая экспертиза обратила внимание на ряд моментов, которые могут свидетельствовать о подлоге.
Решение суда было основано на выводах почерковедческой экспертизы и доводах ответчика, в связи с чем работнику было отказано в изменении формулировки увольнения.
Данную позицию поддержал суд апелляционной инстанции. Ходатайство о проведении повторной почерковедческой экспертизы оставлено без рассмотрения.
Истец обратился с несколькими надзорными жалобами. В результате был подан протест заместителя Верховного Суда Республики Беларусь, который обратил внимание на то, что суд не дал оценку дисциплинарным взысканиям и односторонне подошел к рассмотрению дела.
В протесте было указано, что судом первой инстанции допущены нарушения материальных норм права. В частности, разрешая спор об отмене дисциплинарных взысканий, суд первой инстанции не проверил соблюдение нанимателем требований ст. 200 ТК, устанавливающей сроки обнаружения дисциплинарного проступка, в отношении каждого из них; не учел разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2).
В п. 32 постановления Пленума № 2 определено, что при разрешении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК (в действующей редакции — п. 6 ст. 42 ТК), следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.
Суд обязан был исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель.
В нарушение требований норм материального и процессуального права в постановлениях судов первой и апелляционной инстанции были формально перечислены распоряжения и приказы нанимателя о допущенных работником нарушениях, однако не приведены доказательства, с достоверностью подтверждающие факт вменения истцу перечисленных должностных обязанностей, вины в неисполнении, а также не проверена правильность применения ответчиком норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.
Согласившись с правомерностью привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суды первой и апелляционной инстанций не проверили правильность применения нанимателем положений подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5).
Справочно.
Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Относительно заключения почерковедческой экспертизы в протесте указано, что судом не учтены положения пп. 5 и 6 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.09.2001 № 10 «О решении суда первой инстанции». Пленум разъяснил, что ни одно из доказательств не имеет для суда заранее установленной силы. Заключение эксперта не является исключительным средством доказывания и подлежит оценке наряду с другими доказательствами. Суд не вправе ограничиться в решении лишь ссылкой на заключение эксперта, а обязан указать, какие факты, имеющие значение для дела, подтверждаются этим заключением.
Президиум Минского городского суда отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Важно учитывать все доводы и обстоятельства при рассмотрении дела, устранять любые противоречия и стремиться выяснить реальную картину происходящего. При этом необходимо руководствоваться всеми применимыми нормами материального и процессуального права.
Работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, фиксировать нарушения нанимателем трудового законодательства и уведомлять надлежащим образом о недопустимости таких нарушений, об их устранении и заявлять о своих правах.
Нанимателю необходимо руководствоваться действующими нормами трудового законодательства, не допускать злоупотребления правом и устранять любые нарушения, которые затрагивают права и интересы работника и нанимателя.
Для того, чтобы увольнение работника по п. 6 ст. 42 ТК соответствовало нормам законодательства о труде, необходимо:
1. Составить документы, фиксирующие факт неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником.
Документами, подтверждающими факт неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, могут быть докладные записки руководителей структурных подразделений, акты, в которых зафиксировано неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, объяснительные самого работника, в которых он подтверждает такое неисполнение, и т.п.
2. Провести проверку допущенных работником нарушений (подп. 6.1 п. 6, п. 7 Декрета № 5).
Проверку можно определить как деятельность должностных лиц (работников) нанимателя, назначенных (уполномоченных) им в целях своевременного, всестороннего, объективного и полного выяснения фактических обстоятельств совершения работником нарушений, которые могут повлечь его увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, а также иных событий, обстоятельства наступления которых необходимо выяснить для принятия по ним законных решений.
Решение о проведении проверки, как правило, оформляется в форме приказа или распоряжения руководителя организации или иного лица, уполномоченного принимать кадровые решения.
Согласно п. 7 Декрета № 5 результаты такой проверки оформляются актом или служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.
3. Затребовать и получить письменное объяснение работника.
В соответствии с ч. 1 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Формы такого затребования законодательством не предусмотрены, то есть оно может быть изложено как в устной, так и в письменной форме (например, в виде уведомления).
Объяснение причин совершения нарушения (дисциплинарного проступка) работник исходя из ч. 1 ст. 199 ТК излагает в объяснительной записке.
Если работник отказывается представить объяснение или уклоняется от его представления, необходимо оформить соответствующий акт с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК). При наличии такого акта и уведомления о необходимости предоставления объяснения увольнение возможно и без объяснений работника.
4. Проверить наличие всех необходимых условий для увольнения работника по п. 6 ст. 42 ТК.
Увольнение по п. 6 ст. 42 ТК не допускается, если наниматель ранее не привлекал работника к дисциплинарной ответственности, хотя и имели место факты нарушения трудовой дисциплины (это было отражено в докладных записках, протоколах, объяснительных и т.п.), либо привлекал к ответственности, не предусмотренной действующим законодательством, то есть не отнесенной к числу дисциплинарных взысканий.
Ключевым моментом является именно наличие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания при неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей работником.
Необходимо отметить, что по общим правилам ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).
Иными словами, перед увольнением работника по п. 6 ст. 42 ТК нужно проверить, есть ли у работника неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, и если оно было, то не снялось ли автоматически.
5. Уведомить профсоюз (если он имеется) о предстоящем увольнении не менее чем за две недели.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК).
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 3 ст. 46 ТК).
6. Издать приказ (распоряжение) об увольнении работника.
Согласно п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК наниматель обязан оформлять прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись.
7. Произвести с работником в день увольнения окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения (ч. 1 ст. 77 ТК). В указанный день работнику также выдается его трудовая книжка (ч. 6 ст. 50 ТК).
При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине нанимателя последний может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. 78–79 ТК.
