В последнее время одной из наиболее распространенных мер дисциплинарного взыскания является увольнение работника с работы по основаниям, перечень которых прописан в п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК. Рассмотрим трудовой спор, по результатам которого увольнение было признано незаконным и работник был восстановлен на работе, особо отметив доводы, которые привела в суде каждая из сторон.
Согласно п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46, прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня, а также отсутствие работника на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин.
В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» предусмотрено, что по п. 5 ст. 42 ТК (ныне — абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК) могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.
Рассмотрим трудовой спор об оспаривании законности увольнения работника за совершение прогула без уважительной причины.
Работник (далее — истец) был принят на работу в ЧТУП «Б» (далее — ответчик) менеджером по контракту с 20.11.2019.
04.01.2020 комиссией работников ответчика был составлен акт об отсутствии истца на работе с 8:00 до 17:00. Из акта следовало, что причина неявки истца на работу неизвестна. На акте имелась запись истца о несогласии с его содержанием, датированная 18.02.2020.
04.01.2020 работник собственноручно и посредством компьютерной техники написал на имя директора предприятия объяснительную, согласно которой в указанный день он действительно отсутствовал на работе с 8:00 до 16:00 в связи с плохим самочувствием его сына.
14.01.2020 этой же комиссией работников ответчика был составлен очередной акт об отсутствии истца на работе с 8:00 до 13:00. Из акта следовало, что причина неявки истца на работу неизвестна. На акте имелась запись истца о несогласии с его содержанием, датированная 18.02.2020.
Аналогичным образом 14.01.2020 истец написал на имя директора предприятия объяснительную, согласно которой в указанный день он действительно отсутствовал на работе с 8:00 до 14:00 в связи со своим плохим самочувствием. В поликлинику не обращался, поскольку оснований для выдачи листка нетрудоспособности не имелось.
15.01.2020 комиссия работников ответчика составила акт об отсутствии истца на работе с 8:00 до 13:00. Из акта следовало, что причина неявки истца на работу неизвестна. На акте имелась запись истца о несогласии с его содержанием, датированная 18.02.2020.
15.01.2020 истец на имя директора написал объяснительные записки, из содержания которых следует, что истец с 8:00 до 10:30 вынужденно отсутствовал на работе в связи с необходимостью забрать направление для прохождения медкомиссии сыном из детского сада.
С 20 января по 17 февраля 2020 г. истец находился на листке временной нетрудоспособности.
18.02.2020 наниматель издал приказ об увольнении истца за допущенный им 15.01.2020 прогул без уважительных причин на основании п. 5 ст. 42 ТК (нумерация приведена в редакции ТК до 28.01.2020). Поводом к изданию такого приказа явились акт об отсутствии истца на работе от 15.01.2020 и объяснительная записка истца от этой же даты.
Справочно.
Как видно, истец 3 раза отсутствовал на работе, 3 раза наниматель фиксировал данный факт, но уволил работника только за отсутствие 15.01.2020. Хотя с учетом времени временной нетрудоспособности наниматель мог уволить работника и за прогулы, имевшие место 04.01.2020 и 14.01.2020. Это важно, так как в ином случае с большей степенью вероятности истец не был бы восстановлен на работе. То есть налицо первая ошибка нанимателя — неуказание в основании увольнения всех имеющихся фактов совершения истцом прогулов.
Не согласившись с основанием увольнения, истец подал исковое заявление о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.
Истец в ходе заседания суда привел следующие доводы, которые указывали на то, что истец 15.01.2020 отсутствовал на работе менее 3 часов.
Решением районного суда в удовлетворении требований истца было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение районного суда об отказе в иске работника о признании увольнения незаконным и восстановила работника на работе в связи со следующими обстоятельствами:
1. Истец последовательно и непротиворечиво пояснял о том, что он примерно с 10:30 15.01.2020 находился на рабочем месте, категорически оспаривая содержание составленного комиссией акта об отсутствии его на работе, а также достоверность показаний лиц, составивших акт, как свидетелей в судебном заседании.
2. Факт прогула, допущенного работником 15.01.2020 с 8:00 до 13:00, не был подтвержден достаточными и достоверными доказательствами, что в силу п. 2 ч. 1 ст. 423 ГПК является основанием для отмены судебного постановления (решения районного суда).
Доводы нанимателя, которые не были признаны состоятельными по мнению суда:
1. Работник ответил не на все сообщения по Viber, то есть он отсутствовал на рабочем месте.
Позиция суда. Действительно, как следует из переписки между работником и директором Т. в приложении Viber, последний направлял работнику сообщения в 11:44, 11:45, 14:40 и 14:44. Работник ответил лишь на последнее сообщение. Вместе с тем вывод нанимателя о том, что работник отсутствовал все это время на работе, поэтому и не отвечал на сообщения нанимателя, является несостоятельным, поскольку противоречит указанным выше доказательствам (приведенным в таблице выше).
2. 15.01.2020 работник не создавал в постоянной памяти служебного ноутбука, находящегося в офисе, каких-либо документов, не направлял служебные письма и т.п.
Позиция суда. Представленные директором по этому доводу документы могут лишь свидетельствовать о возможном ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, но не о его прогуле в данное время.
3. В присутствии 3 свидетелей был составлен акт об отсутствии на рабочем месте.
Позиция суда. Суд не признал достоверными доказательствами показания свидетелей Я., Г. и У., заактировавших факт отсутствия с 8:00 до 13:00 15.01.2020 работника на рабочем месте, по следующим причинам:
— во-первых, данные свидетели подтвердили, что они являлись очевидцами отсутствия работника в офисе ЧТУП «Б» лишь в период с 12:00 до 13:00 на протяжении примерно 10–15 минут. Об отсутствии работника на предприятии с 8:00 до 12:00 сами они пояснить ничего не могли, указав о том, что об этом им известно со слов и.о. директора, а той — со слов супруга (директора), который посредством установленной в офисе видеокамеры с регистратором имел возможность дистанционно наблюдать за работой истца;
— во-вторых, по мнению судебной коллегии, показания данных лиц являлись непоследовательными и противоречивыми, а потому недостоверными. Так, свидетель Г. показала суду апелляционной инстанции о том, что 15.01.2020 окно в офисе ЧТУП «Б» было закрыто жалюзи, однако через них хорошо было видно помещение кабинета, в котором работник отсутствовал. Вместе с тем сам директор пояснил, что жалюзи в окне офиса не установлены;
— в-третьих, непонятно, как директор собрал свидетелей, так как они работали удаленно и из анализа их телефонных соединений следует, что в течение 15.01.2020, в том числе и для целей совместной поездки в офис ЧТУП «Б», они не созванивались.
Доводы директора о том, что его супруга без предупреждения на своем автомобиле посетила по месту жительства Г. и У., которые работали удаленно (последняя в это время находилась в отпуске по уходу за ребенком), являются, по крайней мере, по мнению суда, нелогичными. По какой причине в это время данные свидетели заведомо должны были ожидаемо для и.о. директора находиться дома, быть готовыми выбыть к офису предприятия, директор суду не указал. Свидетель Г. вообще пояснила суду о том, что в офисе ЧТУП «Б» она свои трудовые функции никогда не осуществляла, все время вела бухгалтерский учет предприятия у себя по месту жительства.
4. Данные видеонаблюдения.
Позиция суда. Объяснения директора Т. о подтверждении факта отсутствия Б. 15.01.2020 с 8:00 до 13:00 записями с видеокамеры, установленной в офисе ЧТУП «Б», являются несостоятельными, поскольку в их подтверждение доказательств представлено не было. Сведения об исправности данной системы видеозаписи, полных ее технических характеристиках и параметрах работы суду не были представлены. Директор пояснил в заседании суда апелляционной инстанции о том, что монтажом и настройкой системы видеофиксации занимался он сам, хотя специального образования не имеет. Не предоставлены нанимателем и видеозаписи с камеры наблюдения за 15.01.2020, подтверждающие доводы предприятия о том, что работник Б. лишь после обеда пришел на работу.
На основании решения областного суда работник был восстановлен на работе менеджером ЧТУП «Б». С нанимателя в пользу работника взыскано:
— средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1940,76 руб.;
— денежная компенсация морального вреда в размере 100,00 руб.
Также с нанимателя в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 259,04 руб.
Таким образом, кроме восстановления работника на работе наниматель произвел излишние выплаты в сумме 2300 руб.
Как видно из рассмотренного спора, акт об отсутствии на работе не является бесспорным доказательством и суд может проверить его достоверность, в том числе с исследованием телефонных переговоров, переписки в Viber, использования корпоративных средств доступа в сеть Интернет и т.п.
Само по себе наличие видеонаблюдения не является достаточным доказательством, необходимо в том числе, чтобы видео было смонтировано с учетом требований законодательства и проводилась проверка его надлежащего технического состояния.
Рассмотрим, какие действия необходимо выполнить нанимателю для расторжения трудового договора с работником, совершившим прогул без уважительных причин.
1. Фиксируем факт отсутствия работника на работе.
Фиксация отсутствия работника на работе, как правило, осуществляется путем подготовки докладной записки либо акта об отсутствии работника на работе.
2. Устанавливаем причину отсутствия работника на работе.
Наниматель перед тем, как уволить работника за совершение прогулов, должен удостовериться, что работник отсутствовал на работе именно без уважительных причин. Поэтому нужно предпринять все меры для поиска работника.
3. Истребуем от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе.
Поскольку увольнение за прогул относится к мерам дисциплинарного взыскания, а сам прогул является дискредитирующим обстоятельством, нанимателю необходимо затребовать письменное объяснение работника о причинах отсутствия на работе.
Если работник отсутствует на работе длительное время, а наниматель, в свою очередь, не может с ним связаться, то в этом случае нужно направить письмо по последнему известному месту жительства (регистрации) работника с требованием о необходимости представления письменного объяснения о причинах отсутствия на работе. Требование целесообразно направить заказным письмом с уведомлением о вручении.
4. Проверяем допущенное работником нарушение.
Прогул относится к дискредитирующим обстоятельствам. В связи с этим нанимателю необходимо до увольнения работника по данному основанию провести проверку допущенного им нарушения, которое послужило основанием для увольнения.
Для проведения проверки приказом (распоряжением) нанимателя может быть создана комиссия либо назначено лицо, ответственное за ее проведение. Результаты проверки оформляются актом (служебной запиской).
5. Уведомляем профсоюз, комиссию по делам несовершеннолетних.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 3, абз. 3 и 5 п. 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.
6. Издаем приказ об увольнении и ознакомляем с ним работника.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Работник, не ознакомленный в установленный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
7. Производим окончательный расчет с работником.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в срок, указанный в ч. 1 ст. 77 ТК, выплатить не оспариваемую работником сумму.
8. Вносим запись в трудовую книжку работника.
Частью 6 ст. 50 ТК предусмотрено, что при увольнении работника трудовая книжка выдается ему в день увольнения (в последний день работы). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
