Трудовой кодекс не содержит понятия «увольнение под принуждением». Однако, как показывает практика, наниматели зачастую используют его, чтобы вынудить сотрудника написать заявление об увольнении. На что необходимо обратить внимание нанимателю, чтобы увольнение работника не было признано незаконным, читайте в статье.
Увольнение под принуждением выражается в психологическом воздействии должностных лиц нанимателя на работника, направленном на то, чтобы сотрудник написал заявление об уходе с работы по собственному желанию либо по соглашению сторон.
Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:
— личная неприязнь у руководителя к подчиненному;
— нехватка денег на выплату заработной платы;
— необходимость избежать сокращения численности или штата сотрудников (в этом случае работнику выплачивается выходное пособие);
— намерение освободить должность для «своего» кандидата и т.д.
Рассмотрим трудовой спор, в котором работнику удалось доказать, что увольнение было совершено под принуждением (решение суда Сморгонского района от 22.04.2020, определение судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда от 24.06.2020).
С 23.09.2013 по 11.03.2020 работник работал водителем автомобиля пятого разряда транспортного участка ИООО «С». 11.03.2020 контракт с работником был расторгнут досрочно по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК). Работник с основанием увольнения не согласился, так как считал, что заявление об увольнении по соглашению сторон было написано под принуждением со стороны нанимателя. В связи с этим работник обратился в суд.
Районный суд отказал работнику в иске о признании его увольнения незаконным. Судебная коллегия по гражданским делам Гродненского областного суда, наоборот, удовлетворила исковые требования работника, а именно: с согласия истца (работника) в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК на ИООО «С» возложена обязанность выплатить в пользу работника возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка в сумме 14 752 рубля, а также взыскана денежная компенсация морального вреда в размере 700 рублей.
Одним из основных условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон, является его полная добровольность, то есть требуется согласие обеих сторон трудового договора. Подобное согласие достигается в случае, когда обе стороны довольны, а их желания и интересы равным образом учтены.
Что указывало на увольнение по принуждению:
1. Неоднократные обращения работника и его супруги в различные государственные органы как до, так и после увольнения, равно как и направление заявления работника в день увольнения в комиссию по трудовым спорам, которая у нанимателя отсутствовала, о несогласии с действиями нанимателя.
2. Предпенсионный возраст истца: в силу возраста, а также исходя из имеющегося у работника профессионального образования последний очевидно менее конкурентен на рынке труда по сравнению с другими более молодыми работниками.
3. Материальное и семейное положение работника: наличие у него на иждивении супруги-пенсионера, а также несовершеннолетней дочери-инвалида.
4. Со стороны работодателя претензий к качеству работы истца, исполнению им своих трудовых обязанностей, соблюдению производственной дисциплины за весь период работы не имелось.
Увольнение по соглашению сторон, точнее наличие заявления работника об увольнении по данному основанию, не гарантирует, что увольнение в дальнейшем не будет признано незаконным. В вышеуказанном споре ключевым моментом является регулярное обращение работника в различные инстанции с просьбой признать действия нанимателя незаконными.
С другой стороны, активность работника по признанию увольнения незаконным, особенно учитывая возраст работника, его материальное и семейное положение, также указывает на его желание продолжить трудовые отношения, но суд предложил, а работник согласился вместо восстановления на работе получить возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Также работнику выплачена повышенная компенсация морального вреда. Для сравнения: по большинству дел о незаконном увольнении ее размер, как правило, варьируется в размере от 50 до 200 рублей. В данном случае работнику было присуждено 700 рублей. К сожалению, при описании судебного дела не указано, какое именно принуждение имело место (точнее, в чем выразилось «давление», «принуждение» нанимателя).
Что нужно учесть нанимателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона
1. Соглашение заключается только по взаимному добровольному волеизъявлению сторон, в письменном виде, с указанием основания и даты увольнения, размера компенсации, если она предусмотрена. Наиболее распространенной является ситуация, когда работник пишет заявление об увольнении, а наниматель издает приказ об увольнении по соглашению сторон, с которым дополнительно знакомит работника под роспись.
2. По соглашению сторон может быть прекращен любой трудовой договор, предусмотренный ч. 1 ст. 17 ТК, а именно как срочный, в том числе контракт, так и заключенный на неопределенный срок.
3. Наниматель вправе уволить по соглашению сторон беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), а также работников в период временной нетрудоспособности и нахождения их в трудовом (социальном) отпуске.
4. В случае возникновения спора суд будет проверять наличие только тех обстоятельств, которые свидетельствуют о достижении между сторонами самого соглашения (причем оно должно быть обоюдно добровольным), а также обстоятельства, подтверждающие достижение согласия относительно даты прекращения трудового договора.
5. Нанимателю не стоит пользоваться плохим самочувствием работника или его беспомощностью при заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
6. Соглашение не может быть отозвано работником, изменено или аннулировано в одностороннем порядке — только по обоюдному согласию работника и нанимателя путем заключения отдельного соглашения.
7. До наступления даты увольнения по соглашению сторон работник может быть уволен по другому основанию (в том числе по инициативе нанимателя).
Последствия для работодателя в случае увольнения работника по принуждению
В случае если работнику удастся доказать незаконное увольнение через принуждение к подписанию заявления об уходе по собственному желанию или по соглашению сторон, он подлежит восстановлению на работе.
На решение суда может повлиять форма давления на работника и последствия для жизни и здоровья работника после предпринятых действий со стороны нанимателя для его якобы добровольного написания заявления по собственному желанию или по соглашению сторон.
Исходя из анализа действующего законодательства для должностных лиц нанимателя, виновных в незаконном увольнении, возможны следующие виды ответственности:
1. Административная ответственность по ч. 4 ст. 9.19 КоАП (иные нарушения законодательства о труде, кроме нарушений, предусмотренных ст. 9.16–9.18 КоАП и ч. 1 и 3 ст. 9.19 КоАП, причинившие вред работнику). Максимальный штраф для должностного лица в этом случае составляет 20 базовых величин.
2. Уголовная ответственность за незаконное увольнение применяется в случае (мы не затрагиваем вопросы реальных угроз работнику с применением насилия), когда речь идет о необоснованном увольнении женщины по мотивам ее беременности либо заведомо незаконном увольнении лица с работы (ст. 199 УК).
Виновный в преступлении, предусмотренном ст. 199 УК, наказывается лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительными работами на срок до двух лет, или лишением свободы на срок до 3 лет.
3. Материальная ответственность. Возмещение ущерба, понесенного нанимателем, возлагается на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении работника. Отметим, что таким лицом является руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо, подписавшее приказ об увольнении. Данный вопрос разрешается как во внесудебном, так и в судебном порядке.
Что необходимо будет компенсировать лицам, виновным в незаконном увольнении?
В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (ч. 1 ст. 243 ТК).
В случае восстановления работника на прежней работе ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ст. 246 ТК).
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ч. 2 ст. 243 ТК).
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений