При увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта нанимателю важно обращать внимание не только на гарантии для определенных категорий работников, которые предусмотрены ТК, но и на положения коллективного договора, который может значительно расширить категорию работников, на которых распространяются дополнительные гарантии в части продления контракта.
Работник был уволен в связи с истечением срока действия контракта, но с действиями нанимателя не согласен. В связи с этим он обратился в суд для защиты своих прав и интересов.
Работница К. (далее — истица) работала в ГУ «Д» (далее — ответчик) на руководящей должности. 31.07.2017 с ней был расторгнут контракт в связи с истечением срока его действия.
До истечения срока действия контракта приказами от 27.02.2017, 23.03.2017, 05.07.2017 истица была привлечена к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.
Истица просила суд отменить наложенные в отношении нее дисциплинарные взыскания в виде выговоров и замечания, взыскать с нанимателя причитающуюся ей премию в полном объеме за февраль, март, июнь 2017 г., признать ее увольнение незаконным и восстановить на прежнем месте работы, в прежней должности, с прежними условиями труда, взыскать с ответчика в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения по день вынесения судом решения.
В судебном заседании истица исковые требования поддержала, просила суд восстановить пропущенные сроки для обращения с иском в суд.
В обоснование исковых требований истица указала, что:
— 27.02.2017 наниматель привлек ее к дисциплинарному взысканию в виде замечания с лишением премии на 100 % за февраль 2017 г.;
— 23.03.2017 наниматель привлек ее к дисциплинарному взысканию в виде замечания с лишением премии на 10 % за март 2017 г.;
— 05.07.2017 наниматель привлек ее к дисциплинарному взысканию в виде выговора с лишением премии на 100 % за июнь 2017 г.
С данными дисциплинарными взысканиями истица не согласилась. Она посчитала, что дисциплинарные взыскания являются незаконными и необоснованными, так как вынесены в отношении истицы по надуманным причинам: ей вменяли неисполнение и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (контрактом) и должностной инструкцией.
Истица была уволена с работы в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. С увольнением она не согласилась. Из п. 10 раздела 4 коллективного договора ГУ «Д» на 2016–2018 гг. усматривается, что «наниматель обязуется с работниками, надлежащим образом выполнявшими свои обязанности и не имевшими дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока контракта, если они выразили согласие на продление трудовых отношений, заключить контракт на срок не менее пяти лет, в том числе с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет».
Истица воспитывала ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. В связи с этим она считает увольнение незаконным.
Представитель ответчика Г. уточненные исковые требования не признала, просила суд о применении срока исковой давности в части отмены приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности К. от 27.02.2017 и 23.03.2017.
Ответчик указал, что п. 10 раздела 4 коллективного договора и Соглашение между Министерством здравоохранения и Белорусским профсоюзом работников здравоохранения на 2016–2018 годы предусматривают, что наниматель обязуется заключить контракт на срок не менее 5 лет с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта, если она выразила согласие на продление трудовых отношений.
Истица неоднократно допускала нарушения трудовой дисциплины (2 раза в течение 2014 г. и 3 раза в течение 2017 г.), что было подтверждено правовым инспектором областного комитета профсоюзов работников здравоохранения в ходе проведения проверки, а также Департаментом государственной инспекции труда, в который истица обращалась за защитой своих прав.
В комиссию по трудовым спорам учреждения с вопросом обжалования дисциплинарных взысканий истица не обращалась.
Решением районного суда в удовлетворении ходатайства о восстановлении пропущенных сроков исковой давности в части отмены приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности отказано.
В иске о восстановлении на работе, об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, о взыскании премии, среднего заработка за время вынужденного прогула также отказано.
В кассационной жалобе истица указала, что с решением суда она не согласна. Судом не приняты во внимание ее доводы относительно нарушения нанимателем порядка увольнения, что выразилось в несоблюдении п. 14 коллективного договора, которым предусмотрено обязательное участие профкома в заключении, изменении и прекращении контрактов с работниками — членами профсоюза. Истица просила решение суда отменить и вынести по делу новое решение, которым заявленные исковые требования удовлетворить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия в удовлетворении кассационной жалобы отказала, исходя из следующего.
Законность привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Доводы истицы о незаконности привлечения ее к дисциплинарной ответственности и незаконности увольнения в связи с истечением срока действия контракта своего подтверждения не нашли.
Так, 27.02.2017 и 23.03.2017 истице были объявлены замечания, а 05.07.2017 — выговор за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины.
Суд первой инстанции проверил законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий и сделал правильный вывод о ненадлежащем исполнении истицей своих должностных обязанностей, совершении ею дисциплинарных проступков и правомерности действий нанимателя по привлечению истицы к дисциплинарной ответственности.
Применение сроков исковой давности. Представителем истицы заявлено ходатайство о применении сроков обращения в суд с иском в части обжалования приказов от 27.02.2017 и от 23.03.2017.
Истица просила суд восстановить сроки обращения в суд, ссылаясь на то, что с 27 марта по 15 апреля 2017 г. по причине болезни отца она отсутствовала в городе, а кроме того, находилась в депрессивном состоянии и принимала лекарственные препараты.
Обсуждая вопрос о восстановлении срока на предъявление иска об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, суд обоснованно указал, что приведенные истицей причины уважительными признать нельзя. Нахождение за пределами города в период с 27 марта по 15 апреля 2017 г. по причине болезни отца, прием антидепрессантов, вызывающих сонливое состояние, объективно не препятствовали К. обжаловать приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в установленные законом сроки.
Применение гарантий, предусмотренных коллективным договором. Пункт 10 раздела 4 коллективного договора между работниками и нанимателем ГУ «Д» на 2016–2018 годы и Соглашение между Министерством здравоохранения и Белорусским профсоюзом работников здравоохранения на 2016–2018 годы действительно предусматривают, что наниматель обязуется заключить контракт на срок не менее 5 лет с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта, если она выразила согласие на продление трудовых отношений.
Дав оценку собранным доказательствам, исходя из фактических обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, принимая во внимание, что истица в течение года, предшествующего дате истечения срока трудового контракта, трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности, суд пришел к правильному выводу об отсутствии условий, при наличии которых наниматель обязан в силу п. 10 раздела 4 коллективного договора ГУ «Д» продлить с работником, как с матерью ребенка-инвалида, трудовые отношения на срок не менее 5 лет. В данном случае действия нанимателя при прекращении трудовых отношений с истицей соответствуют требованиям законодательства о труде.
Заключение
В анализируемом споре коллективный договор учреждения предусматривал гарантии при продлении контрактов с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта.
Вместе с тем работница в течение года, предшествующего дате увольнения, трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности. Этот факт был учтен судом при вынесении решения.
Законодательство о труде предусматривает, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию допускается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.
Вместе с тем законодательство предусматривает ряд гарантий для отдельных категорий работников.
Так, срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:
1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
2) с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет;
3) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, — не менее чем до достижения указанного возраста.
Дополнительные гарантии для продолжения работниками трудовых отношений на контрактной основе могут быть предусмотрены генеральными, местными соглашениями и коллективными договорами.
В анализируемом споре коллективный договор ГУ «Д» предусматривал гарантии при продлении контрактов с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта.
Вместе с тем истица в течение года, предшествующего дате увольнения, трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности. При этом судом была проверена законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за допущенные дисциплинарные проступки.
Как правильно прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта?
Рассмотрим этапы оформления прекращения трудовых отношений с работником в связи с истечением срока контракта.
1. Письменно предупреждаем (уведомляем) работника о решении прекратить с ним трудовые отношения.
Предупреждая работника об истечении срока действия контракта, важно соблюдать сроки. Например, если срок контракта истекает 04.02.2019, то предупредить работника необходимо не позднее 04.01.2019. Если бы 04.01.2019 выпадало на нерабочий день (субботу или воскресенье) либо было объявлено праздничным нерабочим днем, то предупредить работника необходимо было бы не позднее рабочего дня, предшествующего нерабочему дню, чтобы соблюсти месячный срок для предупреждения (уведомления). Если срок действия контракта истекает в нерабочий день, например 02.02.2019 (суббота), то предупредить работника необходимо не позднее 02.01.2019 (среда). Если месячный срок предупреждения пропущен, увольнение будет произведено с нарушением установленного порядка, за которое предусмотрена административная ответственность по ч. 6 ст. 10.12 КоАП. Однако в случае обращения работника в суд такое нарушение не повлечет его восстановления на работе и изменения даты увольнения.
Пример уведомления с отметкой об ознакомлении:
Уведомляем Вас, что в связи с истечением срока контракта от 05.02.2016 № 25, заключенного на три года, Вы будете уволены 04.02.2019 в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Уведомление получила лично Подпись А.В. Иванова
04.01.2019
С содержанием ознакомлена,
суть уведомления мне понятна Подпись А.В. Иванова
2. Готовим проект приказа об увольнении.
Приказ нужно издать не позднее последнего дня работы работника, так как этот день является днем увольнения работника. Если этот день выходной, то приказ издается накануне, но датой увольнения будет являться дата последнего дня работы работника. В тексте приказа необходимо указать основание прекращения контракта со ссылкой на соответствующую статью ТК. Копия приказа передается в бухгалтерию.
Пример приказа:
УВОЛИТЬ:
ИВАНОВУ Антонину Владимировну, экономиста, 04.02.2019 в связи с истечением срока действия контракта в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
3. Знакомим работника с приказом об увольнении.
Наниматель обязан ознакомить работника с приказом об увольнении. Работник расписывается на самом приказе с указанием личной подписи и даты ознакомления.
4. Вносим данные приказа в трудовую книжку работника.
Запись в трудовой книжке производится в день увольнения. Вносимая запись должна повторять формулировку основания увольнения в приказе.
5. Выдаем работнику трудовую книжку и производим окончательный расчет.
Трудовая книжка выдается работнику в последний день его работы. При получении трудовой книжки работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, где собственноручно указывает дату получения трудовой книжки. Если работник отсутствует на рабочем месте в день увольнения, в этот день необходимо направить ему уведомление заказным письмом о получении трудовой книжки и уведомление о получении окончательного расчета.
Пример уведомления:
Извещаем о необходимости получить трудовую книжку ПК № 1515151, которая не была выдана ввиду Вашего отсутствия на работе 04.02.2019. Трудовую книжку можно получить в рабочие дни с 8.00 до 17.00 в отделе кадров организации по адресу: __________________________________________________.
Вы также можете написать заявление о согласии на ее пересылку почтой. В этом случае трудовая книжка будет выслана по указанному в заявлении адресу не позднее следующего дня после получения заявления. Просим также обратиться в бухгалтерию за получением окончательного расчета.
Окончательный расчет производится бухгалтерией в день увольнения работника (независимо от того, должен ли он нанимателю материальные ценности или нет, а также подписан ли обходной листок). В сумму окончательного расчета входят следующие выплаты:
— заработная плата по день увольнения включительно;
— денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (его часть) в соответствии со ст. 179 ТК;
— выходное пособие в случае, если при увольнении законодательством предусмотрена его выплата;
— денежная компенсация в случае достижения соглашения о замене предупреждения денежной компенсацией при увольнении работника по инициативе нанимателя;
— компенсация за досрочное расторжение контракта по требованию работника из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя;
— командировочные расходы;
— компенсация за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК);
— компенсация руководителю организации за досрочное расторжение с ним срочного трудового договора (контракта) по решению собственника имущества организации.
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч. 1 ст. 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).
Справочно.
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в ч. 1 ст. 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.
При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
6. Включаем копию приказа об увольнении работника в состав документов личного дела.
Личное дело работника передается в архив организации (п. 23 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2).
