В соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени. В статье рассмотрим ситуацию, когда наниматель изменил работнику режим рабочего времени и при этом не использовал определенный ст. 32 ТК порядок изменения существенных условий труда.
В соответствии с условиями контракта, заключенного с работником, ему был установлен режим неполного рабочего времени согласно графику.
Работник в течение одного года проработал у нанимателя согласно графику, причем количество рабочих дней в месяц в среднем составляло 15 дней (150 рабочих часов). Начиная с апреля 2020 г. работнику нанимателем было установлено 4 рабочих дня в месяц по 1 часу соответственно.
Работник посчитал, что такие действия со стороны нанимателя являются изменением существенных условий труда, которое было возможно только при наличии обоснованных организационных, производственных или экономических причин.
Работник обратился в Витебское областное управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Департамент).
В своем письме от 10.08.2020 Департамент согласился с мнением работника, указав, что в нарушение п. 6 ч. 2 ст. 19, ст. 123 ТК нанимателем не определены для работника нормы продолжительности рабочего времени.
В нарушение ч. 5 ст. 123 ТК установленный режим рабочего времени на март и апрель 2020 г. не доведен до ведома работника не позднее одного месяца до введения его в действие. Документов, подтверждающих изменение существенных условий труда (ввиду уменьшения продолжительности рабочего времени), в марте и апреле 2020 г. не предоставлено (обоснование и предупреждение отсутствуют).
В связи с этим нанимателю было предписано привести контракт в соответствие с законодательством о труде, определить в нем нормы еженедельной продолжительности рабочего времени на протяжении месяца.
В ответе наниматель, придерживаясь своей позиции, указал, что он не согласен с мнением Департамента о нарушении п. 6. ч. 2 ст. 19, ст. 123 ТК, так как для работника определены нормы продолжительности рабочего времени в самом контракте – неполное рабочее время по графику работ.
В свою очередь в ст. 123 ТК закреплено, что режим рабочего времени может определяться либо правилами внутреннего трудового распорядка, либо графиками работ. Так как фактически при приеме на работу контракт работника предусматривал режим неполного рабочего времени согласно графику, а в соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, то наниматель не согласился с мнением Департамента о наличии факта незаконного изменения существенных условий труда.
Департамент решение нанимателя не оспорил (ненормативных документов, предписывающих устранить нарушения, Департамент не выдавал, к административной ответственности должностных лиц нанимателя не привлекал).
Работник не согласился с мнением нанимателя и обратился с исковым заявлением в суд, в котором просил установить факт незаконного изменения существенных условий труда с момента их фактического изменения, провести перерасчет заработной платы с 4 рабочих дней по 1 часу на 15 рабочих дней по 10 часов, установить факты других нарушений нанимателем законодательства о труде (непредоставление расчетных листков, недопуск к рабочему месту, дискриминация, нарушение права на труд и заработную плату и т.п.) и уволить его по ст. 41 ТК с выплатой выходного пособия в размере 3 среднемесячных заработных плат.
Истец просил восстановить прежние существенные условия труда при работе в должности агента по букмекерской деятельности с 01.04.2020, взыскать средний заработок за время незаконного изменения существенных условий труда с 01.04.2020 по день вынесения решения суда, досрочно расторгнуть трудовой контракт на основании ч. 1 ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде.
Впоследствии истцом неоднократно уточнялись исковые требования, суть которых сводилась к нарушению нанимателем законодательства о труде, вытекающему из незаконного изменения существенных условий труда, в частности нарушению ст. 42 Конституции Республики Беларусь, п. 5 ст. 11, ч. 1 ст. 14, ч. 1 ст. 55, ст. 87 ТК, а также требований (отдельных условий) трудового контракта.
В соответствии с заключенным контрактом для работника определены нормы продолжительности рабочего времени – неполное рабочее время по графику работ. Так, согласно ст. 118 ТК при установлении неполного рабочего времени может одновременно уменьшаться продолжительность ежедневной работы и рабочей недели. В свою очередь ст. 123 ТК предусматривает, что режим рабочего времени может определяться либо правилами внутреннего трудового распорядка, либо графиками работ.
Трудовым контрактом, заключенным с работником (в ред. от 05.02.2019), установлен режим неполного рабочего времени согласно графику, что, учитывая вышеизложенное, не противоречит действующему законодательству.
В соответствии с ч. 9 п. 19 правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) по соглашению между нанимателем и работником при приеме на работу в соответствии со ст. 118 ТК устанавливается неполное рабочее время.
Законодательством не определены причины, по которым работнику по соглашению может устанавливаться неполное рабочее время, достаточно волеизъявления сторон. Кроме того, ТК не регулирует, какую конкретно продолжительность рабочего дня (количество рабочих часов) и рабочей недели (количество рабочих дней в неделю) наниматель должен устанавливать для работника. Обязательно лишь включение условий о неполном рабочем времени в трудовой договор.
Так как фактически при приеме на работу контракт работника предусматривал режим неполного рабочего времени согласно графику, а исходя из ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, то наниматель не согласился с мнением истца о наличии факта незаконного изменения существенных условий труда.
Касательно установления иных фактов нарушения нанимателем законодательства о труде ответчиком на каждый довод истца были представлены возражения.
Решением районного суда истцу было отказано в удовлетворении исковых требований.
Исходя из решения суда между истцом и ответчиком в установленном порядке при приеме на работу посредством заключения контракта достигнуто соглашение и включено в текст договора условие о приеме на работу работника на условиях неполного рабочего времени.
Согласно условиям контракта работника время начала рабочего дня, работа по сменам, время окончания рабочего дня, выходные дни установлены в соответствии с графиком работ (сменности).
Таким образом, наниматель установил порядок определения нормы рабочего времени, а именно утвержденным графиком работ накануне отчетного периода.
Работник принят на работу на условиях неполного рабочего времени. Действующим законодательством продолжительность неполного рабочего времени минимальными пределами не ограничена. В связи с этим изменение количества рабочих часов и смен по сравнению с периодами работы истца до апреля 2020 г., установление графика работы по 4 часа в месяц, в том числе в оспариваемый период с 17.07.2020, не противоречит требованиям законодательства и не является существенным изменением условий труда.
Доводы истца о нарушении нанимателем его права, установленного контрактом, на получение заработной платы не ниже уровня, обеспечивающего работнику и его семье достойное существование (ст. 42 Конституции Республики Беларусь), суд также счел несостоятельными, так как установлено, что наниматель производил оплату труда истца пропорционально отработанному времени, что соответствует ст. 290 ТК.
По иным доводам истца в части непредоставления нанимателем в установленные сроки графика работы на очередной месяц, непредоставления расчетных листков нарушений судом установлено не было.
Апелляционная инстанция пришла к выводу о том, что установление истцу с апреля 2020 г. нормы продолжительности рабочего времени 1 час в неделю соответствует условиям заключенного с ним контракта, так как согласно ст. 118 ТК при установлении неполного рабочего времени может одновременно уменьшаться продолжительность ежедневной работы и рабочей недели. В свою очередь в ст. 123 ТК закреплено, что режим рабочего времени может определяться либо правилами внутреннего трудового распорядка, либо графиками работ. В соответствии с ч. 9 п. 19 ПВТР по соглашению между нанимателем и работником при приеме на работу для сотрудников касс букмекерской конторы и сотрудников основного подразделения в соответствии со ст. 118 ТК устанавливается неполное рабочее время.
Иные доводы истца в части нарушения условий контракта со стороны нанимателя не нашли своего подтверждения.
Постановлением апелляционной инстанции от 11.02.2021 по делу № 2-2779/2020 решение суда оставлено без изменений, а апелляционная жалоба – без удовлетворения.
Не согласившись с решениями суда первой и апелляционной инстанций, истец подал жалобу в порядке надзора.
На постановление апелляционной инстанции и решение суда первой инстанции заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь был принесен протест.
Так, в протесте было указано: «До утверждения графика работы (определяющего начало и окончание рабочего дня, перерывов, последовательность чередования рабочих и выходных дней) по соглашению между работником и нанимателем должна быть установлена конкретная норма продолжительности рабочего времени. Приходя к выводу о том, что установление истцу с апреля 2020 г. нормы продолжительности рабочего времени 1 час в неделю соответствует условиям заключенного с ним контракта, суд оставил без оценки вышеприведенные доказательства и не учел, что в контракте условие о норме продолжительности рабочего времени 1 час в неделю отсутствует».
Кроме того, в протесте указано следующее: «Согласно ч. 2 ст. 32 ТК изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени и других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК, признается изменением существенных условий труда. Однако вопрос о том, какие именно существенные условия труда были установлены истцу при заключении трудового договора, суд должным образом не исследовал».
Президиум областного суда согласился с выводами заместителя председателя Верховного Суда Республики Беларусь и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Возражения ответчика во внимание приняты не были.
Учитывая спорность вопроса и возможные негативные последствия, ответчик предложил заключить мировое соглашение. Истец принял предложение.
Стороны заключили мировое соглашение, по результатам которого:
Выводы
Однозначный вывод ввиду заключения мирового соглашения сделать сложно, можно лишь предполагать, какое решение было принято судом первой инстанции при новом рассмотрении дела.
В связи с этим представляется достаточно спорным право нанимателя предусматривать в контракте с работником условия о неполном рабочем времени без указания его конкретной продолжительности.
По всей видимости, Президиум областного суда (соглашаясь с выводами заместителя председателя Верховного Суда Республики Беларусь, поддержавшего жалобу, поданную истцом в порядке надзора) встал на защиту работника ввиду явного существенного уменьшения количества рабочего времени работнику по сравнению с теми условиями, которые предусматривались первоначально при приеме на работу.
Полагаем, что если бы наниматель уменьшил количество рабочих дней (либо рабочих часов) лишь на несколько, то, возможно, это не было бы расценено как нарушение законодательства о труде (существенное изменение условий труда) со всеми вытекающими последствиями.
В соответствии со ст. 118 ТК по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.
Таким образом, законодатель определил варианты установления неполного рабочего времени по соглашению сторон трудового договора.
Содержание и условия трудового договора регулирует ст. 19 ТК, в соответствии с которой содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.
Обязательные сведения и условия трудового договора определены в ч. 2 ст. 19 ТК. Непосредственно данная статья не предусматривает, что в договоре прописывается (указывается) норма рабочего времени, на которую принимается работник.При этом согласно п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя) должен быть отражен в трудовом договоре с работником. В то же время условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) (ч. 3 ст. 289 ТК).
Отсылка к графику работ (сменности) допустима в трудовом договоре при условии, что стороны определились с нормой рабочего времени, которая устанавливается на дату заключения трудового договора (издания приказа об установлении неполного рабочего времени в период трудовых отношений). В любом случае в приказе о приеме на работу либо об установлении неполного рабочего времени нанимателем должна быть указана недельная норма рабочего времени, которую будет обеспечивать наниматель и соблюдать работник независимо от условий учета рабочего времени (суммированный либо по режиму работы организации).
С учетом приведенных норм законодательства норма рабочего времени должна быть определена при приеме на работу в случае, если она составляет менее нормальной продолжительности рабочего времени, либо при установлении неполного рабочего времени.
В дальнейшем ее изменение как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения является изменением режима рабочего времени и требует соблюдения нанимателем порядка, установленного ст. 32 ТК, если такое изменение режима не определяется по соглашению сторон.
Как усматривается из описанной ситуации, между работником и нанимателем заключен контракт, которым установлено неполное рабочее время.
Стоить отметить, что действующим законодательством не предусмотрена минимальная или максимальная норма продолжительности рабочего времени, которая может быть установлена работнику с неполным рабочим временем.
При этом в соответствии с требованиями законодательства наниматель обязан вести учет рабочего времени. Это значит, что при установлении неполного рабочего времени по соглашению между работником и нанимателем должна быть установлена конкретная норма продолжительности рабочего времени.
Кроме того, в силу требования п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК условие о режиме труда и отдыха работника в обязательном порядке должно быть включено в трудовой договор (контракт), если режим работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя.
При этом обоснованными являются доводы нанимателя о том, что в силу ч. 3 ст. 123 ТК режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Что также соответствует и ст. 115 ТК, согласно которой продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).
Известно, что в случае, если в правила внутреннего трудового распорядка вносятся изменения в части установления режима труда и отдыха, нанимателем должны соблюдаться нормы законодательства, регулирующие процедуру внесения изменений и дополнений в локальные правовые акты, а также порядок последующего ознакомления работников с такими изменениями. Такие изменения считаются изменением существенных условий труда и влекут обязательное применение ст. 32 ТК.
В ситуации, когда наниматель регулирует режим труда и отдыха графиком работ (сменности), стоит отметить, что сменный режим работы регулируется ст. 125 ТК.
Также следует помнить об обязанности нанимателя, установленной п. 3 ч. 1 ст. 54 и п. 3 ч. 1 ст. 55 ТК, при приеме на работу и при организации труда работников ознакомить работника под роспись с документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.
В силу ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется в том числе и графиками работ (сменности). В свою очередь в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 123 ТК график работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Это значит, что на момент приема работника на работу у нанимателя должен быть утвержденный им график работ (сменности), с которым он должен ознакомить работника.
Поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 123 ТК режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни, становится очевидно, что в данном конкретном случае, принимая работника на работу и указывая в контракте, что работнику устанавливается неполное рабочее время, а режим рабочего времени определяется согласно графику, наниматель должен был ознакомить работника с утвержденным им графиком работ. В свою очередь это означает, что для работника был установлен определенный режим рабочего времени согласно графику. То есть при приеме работника на работу графиком работ были определены существенные условия труда для работника, которые суд первой инстанции не исследовал, о чем и было указано в постановлении президиума областного суда.
Таким образом, изменение рабочего времени, которое определяется графиком работ (сменности), – это изменение существенных условий труда (изменение режима работы), а значит, применение ст. 32 ТК в данном конкретном случае обязательно.
С учетом того, что в контракте с работником не были конкретно оговорены начало и окончание рабочего дня, перерыв, последовательность чередования рабочих и выходных дней, конкретная норма продолжительности рабочего времени, условие о норме продолжительности рабочего времени 1 час в неделю, а также принимая во внимание то, что в соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени и других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (в данном случае существенного изменения), признается изменением существенных условий труда, при приеме работника на условиях неполного рабочего времени нанимателю следует более детально подходить к вопросу определения устанавливаемых существенных условий труда при заключении трудового договора.
С учетом заключения мирового соглашения между сторонами, выплаты истцу денежных средств можно прийти к выводу о том, что наниматель частично признает исковые требования, а равно полагает необходимым более детально и индивидуализированно подходить к заключению трудового договора с работником на условиях неполного рабочего времени.
Рассмотрение исследуемого трудового спора судами первой и апелляционной инстанции, принесение протеста заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь свидетельствует о сложности определения наличия факта изменения существенных условий труда при принятии работника нанимателем с установлением режима неполного рабочего времени согласно графику.
