Содержание:
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников
В соответствии с п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников.
Рассмотрим краткий алгоритм увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.
Наниматель обязан:
1) принять решение о сокращении, определить мероприятия по реализации данного решения, назначить ответственных лиц и закрепить эти условия в приказе. Приказ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности служащих и какое количество штатных единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения);
2) письменно предупредить работников о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении (ч. 3 ст. 43 ТК);
Важно
При составлении списков работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе. Такое право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 45 ТК). Если указанные условия равны, преимущественное право на оставление на работе имеют (ч. 2 и 3 ст. 45, ч. 9 ст. 287, ч. 1 ст. 325 ТК):
• участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
• заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
• инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также на специализированных рабочих местах в иных организациях, независимо от производительности труда и квалификации;
• другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением. Например, лица, избранные в состав профсоюзных органов.
3) уведомить органы занятости о высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до такого высвобождения (абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»);
4) уведомить профсоюз о предстоящем увольнении работников по п. 1 ст. 42 ТК, а если это предусмотрено коллективным договором — получить согласие соответствующего профсоюза;
Важно
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 3, абз. 3, 4 и 6‒8 п. 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
5) предложить работнику перевод на имеющиеся вакансии (при наличии). Необходимо отметить, что увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК) либо работник отказался от перевода. Невыполнение указанного требования является основанием для восстановления работника на работе и возмещения морального вреда (ст. 243 и 246 ТК);
6) издать приказ об увольнении, выплатить работнику не позднее дня увольнения все причитающиеся ему суммы (ч. 1 ст. 77 ТК), в том числе выходное пособие, и выдать в день увольнения трудовую книжку (ч. 7 ст. 50 ТК).
Увольнение в связи с истечением срока действия контракта
В случае истечения срока действия контракта каждая из его сторон (наниматель и работник) должны принять решение: продлить контракт либо прекратить трудовые отношения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Справочно: каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если в совокупности:
- стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта и ни одна из сторон не направила другой стороне соответствующее предупреждение о продолжении трудовых отношений (ч. 2 и 6 ст. 2613 ТК);
- одна из сторон направила другой стороне предупреждение о прекращении трудовых отношений (ч. 2 ст. 2613 ТК) и (или) наниматель издал приказ об увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 38 ТК);
- работник не относится к категории лиц, с которыми наниматель обязан продлить срок действия контракта, заключить новый контракт (ст. 2615 ТК);
- отсутствуют основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 2614 ТК).
Выбор основания увольнения при наличии нескольких оснований
Если у нанимателя имеется несколько оснований для увольнения (по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия контракта) и п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников)), то он вправе самостоятельно определить основание.
В подтверждение данного заключения рассмотрим трудовой спор по делу № 6ГИП22140/А (определение судебной коллегии по гражданским делам Брестского областного суда).
Обстоятельства дела
С работником Б. был заключен контракт, в соответствии с которым Б. была принята на работу в ГУО «Б» сторожем.
Решением исполкома «О ликвидации учреждения образования района» в связи с малочисленностью контингента обучающихся с 1 сентября 2022 г. ГУО «Б» подлежало ликвидации (указанное учреждение образования исключено из ЕГР 18 ноября 2022 г.).
8 июня 2022 г. наниматель вручил Б. уведомление № 17, которым Б. уведомлялась о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в связи с ликвидацией учреждения образования с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка. Кроме того, Б. уведомлялась о наличии вакансии уборщика территории в ГУО «К», и ей предлагалось сообщить о согласии (несогласии) на предложенную должность до 15 июня 2022 г. От предложенной работы Б. отказалась.
Позднее Б. было вручено уведомление от 08.06.2022 № 37 об истечении срока действия контракта и увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Со слов Б., данное уведомление ей было вручено в первой половине июля 2022 г.
Приказом директора ГУО «Б» № 106-к Б. уволена 31 августа 2022 г. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с окончанием срока действия контракта. В день увольнения Б. была выдана трудовая книжка, до дня увольнения произведен окончательный расчет.
Увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК Б. посчитала незаконным, поскольку нанимателем были нарушены нормы законодательства о труде, устанавливающие обязанность нанимателя продлить с ней трудовой договор и, соответственно, уволить по иному основанию — п. 1 ст. 42 ТК — с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка.
Определение судебной коллегии
Судебная коллегия по гражданским делам Брестского областного суда определила, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований, заявленных Б.
Принимая во внимание, что по состоянию на 31 августа 2022 г. наряду с наличием основания для расторжения трудового договора с Б. по п. 1 ст. 42 ТК у последней истекал срок действия трудового контракта, наниматель, заблаговременно предупредив истицу об увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК,имел право прекратить с ней трудовые отношения 31 августа 2022 г. в связи с истечением срока действия трудового контракта.
Доводы апелляционной жалобы Б. о том, что в соответствии с п. 23.16 коллективного договора наниматель обязан был продлить с ней трудовые отношения как с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины и не имеющим дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате окончания контракта, которому до достижения пенсионного возраста осталось не более 5 лет, и, соответственно, уволить ее по п. 1 ст. 42 ТК, суд посчитал несостоятельными, поскольку в соответствии с решением исполкома ГУО «Б» ликвидировалось.
Таким образом, суд отказал Б. в удовлетворении исковых требований.
Выводы
Рассматривая вышеуказанную ситуацию, необходимо отметить, что по состоянию на 31 августа 2022 г. у нанимателя существовало два самостоятельных основания для увольнения работника ‒ расторжение контракта по инициативе нанимателя по п. 1 ст. 42 ТК и прекращение трудовых отношений по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. В данной ситуации суд отдельно отметил, что право выбора основания увольнения принадлежит нанимателю.
