(Определение судебной коллегии по гражданским делам Гомельского областного суда от 16.02.2021)

Обстоятельства дела

01.08.2011 Г.А.Н. (далее — работник, истец) был принят на работу инженером-электроником бюро автоматизации энергетического комплекса отдела автоматизации производственных процессов в ОАО «С» (далее — наниматель, ответчик).

30.07.2018 работник переведен ведущим инженером участка автоматизации непрерывных процессов производства цеха контрольно-измерительных приборов и автоматики с заключением контракта.

18.10.2020 работник был задержан сотрудниками С-го РОВД и помещен в изолятор временного содержания (далее — ИВС) С-го РОВД, где содержался с 17 часов 40 минут 18.10.2020 по 17 часов 00 минут 19.10.2020. В отношении него был составлен протокол об административном правонарушении по ч. 1 ст. 23.34 КоАП «Нарушение порядка организации или проведения массовых мероприятий» (с 01.03.2021 — ст. 24.23 КоАП. — Прим. ред.).

26.10.2020 работник был уволен с работы за совершенный 19.10.2020 прогул без уважительных причин на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.

Ссылаясь на ст. 243 и 244 ТК, работник просил суд восстановить его на работе у нанимателя в прежней должности ведущего инженера участка автоматизации непрерывных процессов производства цеха контрольно-измерительных приборов и автоматики и взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула.

Позиция истца

Истец считал свое увольнение незаконным, так как 19.10.2020 он отсутствовал на работе по уважительной причине — в связи с нахождением в ИВС. Точнее, вследствие подчинения законным требованиям должностного лица. В течение рабочей смены он пребывал в статусе «задержанное лицо, в отношении которого ведется административный процесс», а следовательно, в его действиях отсутствует дисциплинарный проступок. Отсутствие его на работе не повлекло для нанимателя никаких вредных последствий. Применение к нему самой строгой меры дисциплинарного взыскания произведено нанимателем без учета его предшествующей работы и поведения на производстве.

Кроме того, нанимателем также нарушен порядок расторжения трудового договора. На дату увольнения работник являлся членом профсоюзной организации нанимателя. Наниматель в соответствии с действующим на предприятии коллективным договором должен был получить согласие профсоюзного комитета на увольнение работника, а не ограничиваться только уведомлением о его увольнении.

Приостановление действия данной гарантии в одностороннем порядке недопустимо. Установив приостановление действия нормы коллективного договора, суд в силу ст. 7, 362 ТК (по мнению работника) обязан был применить по делу положения двух соглашений — тарифного и отраслевого, которые улучшают правовое положение работников, указывая на необходимость наличия согласия профсоюза на увольнение по вышеуказанным основаниям.

Позиция ответчика

Работник, принимая участие в несанкционированном мероприятии, обязан был предвидеть последствия своего поступка. По мнению нанимателя, отсутствие работника на работе по причине нахождения в ИВС расценивается как дисциплинарный проступок, за который законом предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

В соответствии с п. 5.10 коллективного договора согласие профсоюза на увольнение работника за прогул было приостановлено, а действие тарифного соглашения распространяется на работников организации только в том случае, если это указано в коллективном договоре, который, в свою очередь, не содержит положения, предусматривающего согласие нанимателя на применение тарифного соглашения в полном объеме без изъятий и исключений.

Решения судов

Решением суда С-го района в удовлетворении требований было отказано. Суд перенес дату увольнения работника с 26.10.2020 на 04.11.2020 с учетом требований ст. 46 ТК и взыскал с нанимателя в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1131 рубль 34 копейки. С нанимателя в доход государства взыскана государственная пошлина в размере 56 рублей 57 копеек.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Г-го областного суда от 16.02.2021 решение районного суда было оставлено в силе.

Правовое обоснование решения суда

Суд руководствовался нормами ст. 46, 53, 197, 198, 358, 361 ТК, разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников».

Суд в своем решении указывал на требования контракта, ПВТР по обязанности работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, перечисленные в должностной (рабочей) инструкции; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актом.

Факт отсутствия работника 19.10.2020 на рабочем месте по причине нахождения в ИВС С-го РОВД подтвержден объяснительной запиской самого работника от 23.10.2020, справкой, выданной работнику дежурным ИВС С-го РОВД 19.10.2020, согласно которой с 17 часов 40 минут 18.10.2020 по 17 часов 00 минут 19.10.2020 работник содержался в ИВС С-го РОВД (он был задержан в 12 часов 45 минут 18.10.2020 на основании ст. 8.2–8.5 ПИКоАП за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 23.34 КоАП).

В табеле учета рабочего времени цеха КИПиА за октябрь 2020 г. 19.10.2020 работнику проставлен прогул.

Постановлением суда С-го района Г-й области от 19.10.2020 за совершенное правонарушение работник был привлечен к административной ответственности.

Почему суд подтвердил право нанимателя уволить работника за прогул (посчитал, что работник отсутствовал на работе по неуважительной причине)?

Наниматель неоднократно разъяснял истцу, как и иным работникам предприятия, что негативные последствия, связанные с участием в несанкционированных массовых мероприятиях, влекущие задержание сотрудниками милиции и помещение в ИВС, не будут рассматриваться нанимателем в качестве уважительных причин невыхода на работу. По этому поводу проводилось совещание, на котором присутствовал и работник.

Принимая во внимание изложенное, суд сделал вывод о том, что истец 18.10.2020, совершая административное правонарушение, должен был предвидеть последствия своего поведения, в том числе возможность задержания и водворения в ИВС. Однако истец допустил неосторожность, выразившуюся в пренебрежении и игнорировании установленных норм и правил поведения работников, что повлекло его задержание сотрудниками С-го РОВД, водворение в ИВС С-го РОВД и, как результат, отсутствие на работе 19.10.2020 без уважительных причин.

Таким образом, отсутствие на работе явилось следствием нарушения работником закона и совершения им правонарушения, за которое он был привлечен судом к административной ответственности.

По мнению областного суда, выводы районного суда соответствуют разъяснениям, содержащимся в п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников», вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

При выборе дисциплинарного взыскания нанимателем, которому в силу ч. 3 ст. 198 ТК принадлежит право выбора меры дисциплинарного взыскания, была учтена тяжесть дисциплинарного проступка — отсутствие на работе в течение рабочего дня, в связи с чем суд не согласился с доводами работника о том, что мера взыскания является необоснованно строгой.

Почему суд не согласился с доводом о том, что условия тарифного соглашения в данном случае не применяются?

Областной суд признал состоятельными доводы истца о нарушении порядка его увольнения в части отсутствия согласия на это профсоюзного комитета.

Работник являлся членом первичной профсоюзной организации нанимателя с 28.07.2011 и по день увольнения.

На предприятии действовал коллективный договор, который распространял свое действие на работников, от имени которых он был заключен. Кроме этого, 17.01.2019 было заключено тарифное соглашение на 2019–2021 гг.

В соответствии с вышеуказанным соглашением расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по пп. 1 (кроме ликвидации организации), 3–6 ст. 42 ТК производится с предварительного согласия профсоюзного комитета организации.

Аналогичная норма содержится в п. 5.10 коллективного договора.

В связи с изменениями, внесенными в ТК с 28.01.2020, в тарифное соглашение были внесены изменения, предусматривающие получение предварительного согласия профсоюзного комитета при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 3, абз. 3 и 5 п. 7).

14.09.2020 состоялось заседание комиссии по коллективным переговорам, на котором присутствовали представители администрации предприятия и представители профсоюза. На заседании обсуждался вопрос приведения положений коллективного договора ОАО «С» в соответствие с положениями тарифного соглашения. В связи с разногласиями, возникшими между членами комиссии, было принято решение не вносить изменения в п. 5.10 коллективного договора, приостановить действие данной нормы до принятия нового коллективного договора, что подтвердил допрошенный в суде свидетель — председатель профсоюзного комитета Р., пояснивший также, что было принято решение о приостановлении действия данного пункта до заключения нового коллективного договора в апреле 2021 г. и что стороны пришли к соглашению руководствоваться при увольнении работников по инициативе нанимателя положениями ст. 46 ТК, предусматривающей уведомление профсоюзного комитета.

Таким образом, доводы работника о том, что данное решение было принято в одностороннем порядке, опровергаются добытыми доказательствами, из которых следует, что по этому вопросу имело место соглашение между профсоюзом и администрацией предприятия.

Ссылки, содержащиеся в жалобе, на то, что, приостановив действие п. 5.10 коллективного договора, ответчику необходимо было руководствоваться соответствующими положениями тарифных соглашений, противоречат установленным судом фактам и нормам трудового законодательства.

Суд отметил, что действие тарифного соглашения непосредственно на работников организации может иметь место только в том случае, если это прямо указано в коллективном договоре или нормы тарифного соглашения содержатся в данном коллективном договоре.

Коллективный договор, действующий на ОАО «С», не содержит положения, предусматривающего согласие нанимателя на применение тарифного соглашения в полном объеме без изъятий и исключений.

В связи с этим, по мнению суда, при расторжении с работником трудового договора по инициативе нанимателя не требовалось согласия профсоюзного комитета, а необходимо было руководствоваться нормами ст. 46 ТК, предусматривающими уведомление профсоюзного комитета.

Справочно.
Согласно ч. 1 ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 3, абз. 3 и 5 п. 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

20.10.2020 наниматель уведомил первичную профсоюзную организацию о том, что работник 19.10.2020 не вышел на работу, тем самым совершил прогул и будет уволен 26.10.2020 согласно абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.

В соответствии с ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

В связи с тем, что по делу не установлено доказательств незаконности увольнения истца, то суд сделал вывод об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных работником исковых требований.

Но в связи с нарушением порядка увольнения работника, выразившимся в несвоевременном предварительном уведомлении нанимателем профсоюза (лишь 20.10.2020, тогда как в соответствии с ч. 1 ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 3, абз. 3 и 5 п. 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза), дата увольнения Г.А.Н. подлежит переносу с 26.10.2020 на 04.11.2020 с выплатой в пользу истца в качестве заработной платы денежной суммы в размере 1131 рубль 34 копейки.

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Юрий Косько, юрист
В настоящее время законодатель предлагает внести в ТК норму, в соответствии с которой наниматель будет вправе уволить работника по своей инициативе за отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей.
Кроме этого, согласно изменениям, вносимым п. 2 ст. 1 Закона Республики Беларусь «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» (далее — Закон) в ст. 46 ТК, увольнение по вышеуказанному основанию может производиться без предварительного уведомления соответствующего профессионального союза, а также без обязательного предварительного согласия соответствующего профессионального союза в случаях, если коллективными договорами, соглашениями предусмотрено предварительное согласие на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.
На момент подготовки данного материала Закон был принят Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь 16.04.2021, одобрен Советом Республики Национального собрания Республики Беларусь 21.04.2021 и представлен Президенту Республики Беларусь на подпись.
В соответствии с решением Конституционного Суда Республики Беларусь от 30.04.2021 № Р-1267/2021 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь "Об изменении законов по вопросам трудовых отношений"» данный Закон был признан соответствующим Конституции Республики Беларусь.
Конституционный Суд считает, что приведенные в Законе нормы приняты законодателем в рамках его конституционных полномочий (п. 2 ч. 1 ст. 97, п. 1 ч. 1 ст. 98 Конституции), реализуют положения Конституции о гарантировании гражданам Республики Беларусь права на труд (ч. 1 ст. 41), об обязанности каждого уважать достоинство, права, свободы, законные интересы других лиц (ст. 53) и не препятствуют работникам, другим лицам обратиться за защитой своих прав и свобод в суд (ч. 1 ст. 60).
При этом Конституционный Суд обратил особое внимание правоприменителей, что реализация предусматриваемых Законом норм об основаниях прекращения трудового договора по инициативе нанимателя является правом нанимателя на принятие решения об увольнении работников, а не обязанностью; увольнение представляет собой крайнюю, наиболее тяжелую по последствиям меру дисциплинарного взыскания, поэтому, учитывая социальный характер государства, от нанимателя требуются полная и всесторонняя оценка обстоятельств допущенного работником нарушения, учет предшествующей работы и поведения на производстве, тяжести дисциплинарного проступка, исключающие возможность применения более мягких мер дисциплинарного взыскания.
Среди других изменений ТК следует отметить изменения ч. 2 ст. 199 ТК, излагаемой в редакции, согласно которой не только отказ работника от дачи письменного объяснения, но и невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (п. 6 ст. 1 Закона).