Трудовые споры

Продление контракта с добросовестным работником: разъяснения и судебная практика

Законодательство о труде предоставляет работникам дополнительные гарантии. Одна из таких гарантий — продление контракта по истечении срока его действия. В статье рассмотрим не только саму гарантию, но и нюансы ее толкования уполномоченными органами и судами.

Самосейко Владимир

Юрист, магистр права

Содержание:


В большинстве сложных и спорных вопросов мы ориентируемся на разъяснения уполномоченных органов, в частности, при применении ТК — на официальные разъяснения (комментарии) Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Минтруд).

Однако на практике бывают ситуации, когда разъяснения уполномоченного органа (то есть органа, которому согласно законодательству предоставлено право давать официальные разъяснения по определенным вопросам применения отдельных норм законодательства) и судебная практика идут разными путями.

Рассмотрим практическую ситуацию, касающуюся продления контракта (заключения нового контракта) с работниками, которые не допускают нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Гарантии добросовестным работникам 

В ТК предусмотрены следующие гарантии работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины:

  • продление контракта на срок до истечения максимального срока действия контракта;
  • при истечении пятилетнего срока контракта заключение контракта на срок не менее трех лет;
  • заключение или продление контракта с работниками предпенсионного возраста на срок не менее чем до достижения указанного возраста.

Данные гарантии закреплены в ч. 3 и 4 ст. 2613 и п. 3 ч. 3 ст. 2615 ТК.

Как комментирует гарантии Минтруд

Гарантия, предусмотренная ч. 3 и 4 ст. 2613 ТК, относительно новая, она была введена в действие с 28.01.2020, и первое время ее применение на практике вызывало много вопросов.

Минтруд прокомментировал ст. 261ТК. Так, в соответствии с данным комментарием продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта.

Справочно.
Разъяснения Минтруда доступны по ссылке.

В качестве работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, следует рассматривать работника, у которого к дате истечения срока действия контракта не имеется неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

Таким образом, согласно официальной позиции критерием отнесения работника к работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, является отсутствие неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

Справочно.
Минтруд не упоминает такое обстоятельство, как привлечение к материальной ответственности и в целом совершение работником дисциплинарного проступка (ст. 197 ТК), а выделяет именно факт привлечения к дисциплинарной ответственности.

Как рассматривают гарантии судебные органы

Суды, если исходить из их последних решений, подходят к применению гарантий, установленных ч. 3 и 4 ст. 2613 ТК, несколько иначе.

Приведем пример из судебной практики.

Обстоятельства дела

Гражданка А. работала в УЗ «М» по контракту, заключенному на один год. Приказом нанимателя срок действия контракта был продлен на 6 месяцев.

По окончании указанного срока работница была уволена в связи с истечением срока действия контракта в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Позиция истца

Свое увольнение А. посчитала незаконным, так как она не привлекалась к дисциплинарной ответственности, а в соответствии с местным соглашением с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины, контракт продлевается на срок до истечения максимального срока действия контракта.

Справочно.
В данном случае по отношению к обязанности нанимателя продлить контракт, установленной ч. 3 ст. 2613 ТК, местным (отраслевым) соглашением предусмотрена дополнительная гарантия.

Решение суда первой инстанции 

Пунктом 1.5 коллективного договора, заключенного между нанимателем и трудовым коллективом УЗ «М», предусмотрено, что нормы и положения генерального, тарифного и местного соглашений обязательны для исполнения сторонами.

Так, в соответствии с п. 7.13 Соглашения между главным управлением по здравоохранению областного исполнительного комитета и областной организацией Белорусского профсоюза работников здравоохранения на 2019–2021 гг. (далее — Соглашение) стороны договорились о продлении контракта с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины, на срок до истечения максимального срока действия контракта.

В ходе судебного разбирательства суд установил, что работница А.:

  • в один из рабочих дней опоздала на рабочую смену на полтора часа;
  • в рабочее время допускала длительные и частые разговоры по телефону не в интересах нанимателя, а по личным вопросам.

Такие обстоятельства, как опоздание и частые разговоры, были подтверждены показаниями двух свидетелей, допрошенных судом первой инстанции.

Проанализировав установленные обстоятельства и представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что вышеуказанные факты являются нарушением трудовой и исполнительской дисциплины и свидетельствуют о недобросовестном выполнении А. своих трудовых обязанностей.

Рассмотрение апелляционной жалобы 

Указание в иске и апелляционной жалобе на незаконность увольнения в связи с отсутствием фактов привлечения работницы к дисциплинарной ответственности суд признал безосновательным, поскольку ни ТК, ни Соглашение не обязывают нанимателя привлекать работников к дисциплинарной ответственности за допущенные ими нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

Справочно.
В данном случае суд посчитал, что при наличии таких фактов даже в отсутствие приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работницу нет оснований считать ее добросовестно работающей. 

Получается, что, по мнению суда, у нанимателя в таком случае нет обязанности применять к работнице положения коллективного договора и Соглашения.

Мнение автора 

В данном случае суд фактически смешивает такие понятия, как добросовестный работник и работник, не допускающий нарушений производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины.

При этом для суда важен именно факт совершения дисциплинарного проступка (ст. 197 ТК), а не факт применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Проблематика вопроса

Такое решение суда может фактически увеличить количество увольнений в случаях, подобных ситуации, породившей судебный спор, поскольку достаточно будет только факта нарушения работником производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины. Нанимателям же оно дает дополнительное основание не продлевать контракт.

Не стоит забывать и о том, что работник при привлечении его к дисциплинарной ответственности может обжаловать такое решение, а в случае непривлечения, а только наличия факта нарушения у работника нет такой возможности.

При этом нанимателю необходимо помнить, что п. 1 ч. 1 ст. 47 ТК предусмотрено такое основание увольнения, как сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения. Данные обстоятельства могут повлечь за собой расторжение трудового договора (контракта) непосредственно с руководителем.

Заключение.
Мы видим, насколько разные позиции могут быть по одному вопросу. И разрешение рассматриваемой проблемы возможно только с течением времени посредством совершенствования правового регулирования. 

Последнее
по теме