При совершении работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, виновных действий, которые являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, этот работник может быть уволен в связи с утратой доверия.
Рассмотрим ряд трудовых споров, касающихся увольнения работников в связи с утратой доверия, а также проанализируем основные правила увольнения работников по данному основанию.
Содержание:
Главный вывод: использование работником бонусной карты с целью получения материального обогащения в нарушение локальных правовых актов нанимателя является основанием как для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК, так и для привлечения к материальной ответственности согласно ст. 400 ТК.
Судебные решения:
С. работала в филиале ООО «О» в г. Полоцке контролером-кассиром 4-го разряда на основании контракта. В дальнейшем с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.
С. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК в связи с совершением виновных действий, которые явились основанием для утраты доверия к ней со стороны нанимателя.
Основанием для увольнения в приказе указаны: служебная записка начальника отдела в г. Полоцке Р., акт об обнаружении ущерба, заключение комиссии о проведении разбирательства, служебная записка заведующего магазином К., объяснительная С.
Из содержания служебной записки начальника отдела Р. и акта об обнаружении ущерба следовало, что С. применяла свою дисконтную карту (была оформлена без указания личных данных С.) при расчетах с покупателями магазина, накапливала бонусы, которые использовала в личных целях при приобретении товаров со снижением их стоимости. Всего за указанный период ею было проведено 65 кассовых операций, приобретено товаров на общую сумму 13 544 руб., скидка по приобретенным товарам составила 785,75 руб. Таким образом, она причинила предприятию ущерб на 785,75 руб.
В своей объяснительной С. указала, что с содержанием акта об обнаружении ущерба она согласна, вину признает, причиненный ущерб в размере 785,75 руб. ею возмещен.
С увольнением С. не согласилась, поскольку никаких противоправных деяний, которые могли бы явиться основанием для утраты к ней доверия, по ее мнению, она не совершала:
На основании изложенного С. просила суд восстановить ее на работе в качестве контролера-кассира 4-го разряда в прежних существенных условиях труда, а также взыскать возмещение морального вреда в размере 300 руб., средний заработок за время вынужденного прогула.
Суд в удовлетворении исковых требований С. к нанимателю о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда отказал.
Использование С. личной карточки, в результате чего происходило накопление бонусов, которые использованы истцом при приобретении товаров магазина со снижением их стоимости, подтверждалось записями с камер видеонаблюдения, перечнем кассовых операций и копиями чеков в материалах проверки Полоцкого РОВД, содержанием объяснительной работницы С. и ее объяснениями в ходе указанной проверки, показаниями в судебном заседании свидетелей Р. и К., не оспаривалось в судебном заседании С.
Суд установил, что в соответствии с инструкцией контролера-кассира 4-го разряда, с которой С. была ознакомлена, контролер-кассир 4-го разряда должен знать в том числе порядок проведения расчета за покупку с применением дисконтных и бонусных карточек.
Приказом генерального директора ООО «О» было утверждено Положение, регламентирующее программу лояльности (далее — Положение), введена в действие новая карта лояльности.
Согласно п. 3 Положения целью программы лояльности является привлечение максимального количества клиентов для повышения эффективности деятельности компании по реализации товаров в розничных магазинах компании «О»; формирование устойчивой лояльности участников программы к розничной сети компании.
В силу п. 27 Положения работникам, занимающимся обслуживанием клиентов в торговом зале, а также промоутерам и мерчендайзерам запрещается использование в рабочее время карты лояльности, а также передача ее третьим лицам.
Суд признал несостоятельным довод С. о том, что она не была ознакомлена с Положением и не знала об установленном в нем запрете на использование ею при оплате иными лицами ее личной карты лояльности.
Так, согласно подп. 9.3 п. 9 Положения его должны знать и использовать в своей работе в том числе кассиры в розничных торговых объектах.
Из представленных нанимателем скриншотов усматривается, что посредством электронной почты было направлено письмо в подразделения ООО «О», в том числе в г. Полоцк, с требованием ознакомиться с новым Положением и всеми инструкциями, посмотреть обучающее видео, прислать возникшие вопросы, за выходные пройти обучение от ЦБО кассирам ОСУ и сдать тест.
Электронный курс по программе лояльности содержал в том числе Положение, пройден С. со сдачей зачета.
Для увольнения работника в связи с утратой доверия необходимо наличие совокупности следующих условий:
1) работник должен непосредственно обслуживать денежные и материальные ценности;
2) действия работника должны быть виновными;
3) действия работника должны служить основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
Анализируя вышеуказанный спор, можно сделать вывод, что все условия, предусмотренные выше, имелись в наличии:
Главный вывод: основанием увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК может быть также злоупотребление работниками установленным нанимателем порядком предоставления скидок. При этом для увольнения по указанному основанию не обязательно наличие заключенного договора о полной материальной ответственности, главное, чтобы трудовая функция работников была связана с непосредственным обслуживанием материальных и денежных ценностей.
Судебные решения:
В ООО «Р» работники М. и Д. работали продавцами 3-го разряда пекарни-кондитерской Т., а работник К. – старшим продавцом пекарни-кондитерской Т.
Все трое работников были уволены в связи с совершением виновных действий, которые явились основанием для утраты доверия со стороны нанимателя, по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК. Причиной увольнения послужило халатное отношение к своим обязанностям, приведшее к недостаче.
Работники посчитали увольнение незаконным, поскольку виновных действий не совершали. Они просили суд восстановить их на работе, взыскать с нанимателя в их пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. в пользу каждого.
В исковом заявлении работники ссылались на то, что в период действия трудового договора к ним не было претензий со стороны нанимателя, к дисциплинарной ответственности они не привлекались. М. и Д. просили учесть, что они не были ознакомлены под роспись с порядком получения скидки, применяемой на предприятии. Объяснительную с признанием своей вины в необоснованном применении скидки написали после угрозы о вызове правоохранительных органов для разбирательства.
Кроме того, истцы указали на многочисленные нарушения, допущенные нанимателем. Так, при приеме на работу наниматель не обеспечил их обучение, поскольку у них отсутствует специальное образование. Также наниматель не ознакомил работников с рабочей инструкцией и другими локальными правовыми актами, действующими на предприятии. С работниками не был заключен договор о материальной ответственности как с работниками, непосредственно обслуживающими денежные и материальные ценности. Истцы просили учесть, что нанимателем был нарушен порядок проведения инвентаризации материальных ценностей и они не присутствовали при проведении инвентаризации. Суд не учел время, истекшее с момента совершения виновных действий, и последующее поведение работников. С момента написания объяснительной прошло 1,5 месяца, истцы были депремированы, претензий к их работе не было.
Суд отказал в удовлетворении заявленных бывшими работниками требований.
Суд указал, что работники работали по контракту, в соответствии с условиями которого они обязались обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать производственно-технологическую дисциплину; бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры по предотвращению ущерба.
Трудовая функция работников была связана с непосредственным обслуживанием материальных и денежных средств. В пекарне-кондитерской с июля 2021 г. других работников, кроме истцов, не было.
Суд установил, что фактически основанием для утраты доверия к работникам со стороны нанимателя явились результаты проведенной инвентаризации выборочным методом, согласно которым в пекарне установлены излишки молока в количестве 159,1 л и недостача кофе в количестве 0,184 г.
Работники Д. и М. отказались от ознакомления и подписания акта выборочной инвентаризации, что подтверждается соответствующим актом, составленным сотрудниками нанимателя. Работник К. принимала участие в проведении инвентаризации, ознакомилась с ее результатами и подписала их.
В инвентаризационный период в пекарне работали только работники-истцы. Выявленные излишки молока и недостача кофе свидетельствуют о ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей, что явилось основанием к утрате доверия к ним со стороны нанимателя. Кроме того, в ходе внеплановой проверки в кассе пекарни был обнаружен излишек денежных средств в размере 11,73 руб., что подтверждается актом, составленным заместителем генерального директора П. В своей объяснительной работница К. не отрицала излишек денежных средств в кассе.
Основанием для увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК также явилось допущенное ими нарушение при предоставлении «скидки продавца» сторонним лицам. Согласно действующему на предприятии Положению о порядке предоставления скидки работникам торговых объектов предоставляется скидка продавца, которая составляет 50 % от цены реализации на кофе и выпечку. Данная скидка предоставляется работникам один раз в день на одну единицу кофе и на одну единицу выпечки. Между тем было установлено, что указанную скидку работники использовали в течение дня неоднократно, причем предоставляли ее работникам других торговых объектов взамен на получение скидок в их магазинах.
Факт необоснованного предоставления работниками скидок посторонним лицам подтверждался докладной запиской заместителя генерального директора П., а также письменными объяснениями работников.
С учетом допущенных работниками нарушений, а также результатов внеплановой инвентаризации у нанимателя, по мнению суда, имелись основания для утраты к ним доверия как к работникам, обслуживающим материальные и денежные средства.
Доводы работников о том, что с ними не был заключен договор о материальной ответственности, не являются основанием для признания увольнения незаконным, так как это обстоятельство не имеет значения при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК.
Доводы работников о том, что они не были ознакомлены с рабочей инструкцией продавца и другими локальными правовыми актами, действующими в ООО «Р», не опровергают вывод о законности их увольнения, так как в ходе судебного разбирательства установлены обстоятельства, послужившие основанием для утраты к ним доверия со стороны нанимателя. Работники не отрицали, что их трудовая функция была связана с непосредственным обслуживанием материальных и денежных ценностей.
Доводы работников о том, что они не были ознакомлены под роспись с действующим у нанимателя Положением о предоставлении скидки, поэтому не знали, сколько раз в течение дня могли воспользоваться «скидкой продавца», не опровергают факт нарушения ими порядка предоставления скидки. Работники не отрицали, что «скидку продавца» они предоставляли посторонним лицам, не являющимся работниками нанимателя.
Анализируя данный спор, можно выделить определенные выводы суда:
Законодательство не предусматривает исчерпывающего перечня должностей служащих и работ, по которым предусмотрено непосредственное обслуживание денежных или материальных ценностей. Однако, как правило, это фактически те должности служащих или работы, по которым согласно ст. 405 ТК предусмотрена возможность заключения договоров о полной материальной ответственности. Напомним, что примерный перечень таких должностей и работ установлен постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности».
Например, к таким работникам относятся кладовщики, кассиры, экспедиторы, продавцы и др.
По п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК могут быть уволены не только материально ответственные лица, но и лица, с которыми договоры о полной материальной ответственности не заключены, но занятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей (рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складах, работники, занимающиеся транспортировкой товарных ценностей, и др.) (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее — постановление Пленума № 2).
Для обеспечения законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК нанимателю необходимо соблюсти ряд условий (см. таблицу).
| Условия | Правило применения условия | |
|---|---|---|
| 1 | Работник в силу должностных или рабочих обязанностей непосредственно обслуживает денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.) | Для выяснения вопроса о том, обслуживает ли работник материальные или денежные ценности непосредственно, следует руководствоваться трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией или локальным правовым актом, которые устанавливают круг обязанностей для конкретной должности служащего (профессии рабочего). При этом имеют значение не только трудовые функции, которые являются основными по данной должности служащего или профессии рабочего (например, по должности кассира). По данному основанию также могут быть уволены работники и в том случае, если обслуживание ими денежных или материальных ценностей является их дополнительными обязанностями (например, водитель такси). |
| Примечание. Не могут быть уволены по данному основанию работники, имеющие доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживающие (уборщица складских помещений, столяр, устанавливающий стеллажи на складе, и т.д.). Также не допускается увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК бухгалтеров, ревизоров, которые хотя в силу своих должностных обязанностей по контролю за сохранностью материальных и денежных ценностей и имеют к ним доступ, но непосредственно не обслуживают их. | ||
| 2 | Совершение работником действий, которые являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (то есть характер действий работника дает основание нанимателю усомниться в его честности, порядочности, добросовестности) | Трудовой кодекс прямо не раскрывает, какие конкретно действия дают нанимателю основания для утраты доверия к работнику. На практике эти действия условно подразделяются на две группы:
- связанные с работой (то есть совершенные по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей). Наиболее распространенные действия, которые могут повлечь утрату доверия к работнику: - допущение недостачи материальных ценностей; - выдача ценностей без надлежащего своевременного оформления; - получение оплаты за услуги, оказанные без оформления соответствующих документов; - отпуск товаров вне торгового зала; - нарушение правил торговли; - нарушение правил продажи спиртных напитков; - обман покупателей; - провоз пассажиров без включенного счетчика; - оставление кассиром открытого сейфа и др.; - не связанные с работой (совершенные вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей). Не связанные с работой действия могут служить причиной утраты доверия, если работник совершил преступление или административное правонарушение из корыстных побуждений – например, любой вид хищения (кражу, мошенничество, присвоение или растрату). Тот факт, что непосредственно нанимателю эти действия никакого вреда не причинили, не имеет значения. Однако факты преступлений и правонарушений должны быть установлены в предусмотренном законодательством порядке, то есть вступившим в законную силу приговором суда, которым установлена вина работника в совершении соответствующего преступления, или постановлением о назначении административного наказания. |
| Примечание. При этом основанием увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК может быть не только недостача вверенных ценностей, но и их излишки, установленные при инвентаризации. | ||
| 3 | Наличие вины работника | Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК возможно только при наличии доказательств, с достоверностью свидетельствующих о вине работника. Вид документа, доказывающего вину работника, зависит от ситуации – никакого закрытого перечня не существует. Это могут быть акты инвентаризации, письменные пояснения самого работника и других сотрудников, докладные записки, в которых описаны обстоятельства того или иного нарушения, различные первичные документы бухгалтерского учета и т.д. Так, если работник получил под отчет денежные средства и использовал их в личных целях, то помимо письменных объяснений самого работника или докладной записки бухгалтера понадобится еще и расходный кассовый ордер.
Бесспорными доказательствами в данной ситуации являются вступившие в законную силу приговоры или решения судов, устанавливающие факт совершения со стороны работника преступления или проступка, который в силу своего характера может явиться основанием для утраты доверия к такому работнику со стороны нанимателя. |
| Примечание. Не могут быть поставлены в вину работнику обстоятельства, наличие либо отсутствие которых обусловлено виной самого нанимателя, в частности, неисполнением нанимателем лежащей на нем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения материальных ценностей (ч. 7 ст. 400 ТК). Недопустимо также возлагать на работника ответственность за возникновение ущерба, относящегося к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.) (ч. 6 ст. 400 ТК). Причем в силу предписаний ч. 5 ст. 400 ТК работники, которые несут полную материальную ответственность на основании ст. 404 ТК, обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении вреда (в данном случае имеет место исключение из принципа презумпции невиновности). Необходимо отметить, что, когда какое-то нарушение выявляется в ходе инвентаризации, очень важно, чтобы процедура инвентаризации была оформлена по всем правилам. Иначе есть риск, что суд сочтет неправильно оформленные документы недопустимыми доказательствами и в результате восстановит сотрудника на работе. | ||
Для увольнения по такому основанию, как утрата доверия, не имеет значения, совершен соответствующий проступок впервые или подобные случаи происходили систематически.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 47 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания, а потому не обусловлено сроками, установленными ст. 200 ТК (п. 44 постановления Пленума № 2). Однако нанимателю следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Увольнение по п. 2 ст. 47 ТК является своеобразной мерой ответственности за противоправное поведение работника (за нарушение условий трудового договора, внутреннего распорядка и т.п.). В этом данное основание увольнения схоже с другими основаниями увольнения, применяемыми по результатам деликтного поведения работников.
