Обстоятельства дела

02.06.2018 истекал 5-летний срок трудового контракта от 03.06.2013 с работником (далее — истец).

20.04.2018 нанимателем (далее — наниматель, ответчик) работнику было вручено уведомление о продлении контракта, которое он подписал и с предложением согласился. Тогда же работник был ознакомлен с приказом о продлении контракта.

Предложив работнику продлить контракт на срок свыше 5 лет, наниматель понял, что совершил ошибку. Кроме того, наниматель не планировал продолжать трудовые отношения с работником по той должности, которую он занимал, о чем работник был проинформирован.

Так, 20.04.2018 наниматель подписал новое уведомление о прекращении контракта с работником в связи с истечением 5-летнего срока. Непосредственный руководитель работника в присутствии свидетелей пыталась вручить работнику новое уведомление спустя неделю, 27.04.2018. Работник отказался получить новое уведомление, ссылаясь на то, что он уже подписал первое уведомление (о продлении контракта) и соответствующий приказ, а второе уведомление считает поддельным и незаконным. Отказ работника в получении второго уведомления был зафиксирован соответствующим актом.

В дальнейшем 28.04.2018 и 02.05.2018 предпринимались попытки направить работнику уведомление о прекращении контракта посредством курьерской доставки. Почтовые отправления работником получены не были, так как в первом случае специалист кадровой службы допустил ошибку в номере квартиры работника (когда курьер связался с работником по телефону, тот отказался получить почту и просил привезти письмо на работу, где также отказался его получать), а во втором случае работник умышленно не получил письмо нанимателя.

03.05.2018, менее чем за месяц до истечения срока контракта, нанимателю все же удалось вручить работнику уведомление о прекращении срока контракта. По факту отказа в проставлении подписи о получении уведомления специалист кадровой службы сделала соответствующую запись об этом на копии уведомления.

21.05.2018 наниматель отменил приказ от 20.04.2018 о продлении трудового контракта, как изданный ошибочно.

Поскольку 02.06.2018 был выходной день, работник уволен с работы 01.06.2018 (пятница, последний рабочий день недели) в связи с истечением срока действия трудового контракта, по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

В конце мая 2018 г. работник обратился с жалобой в территориальное подразделение Департамента государственной инспекции труда (далее — Департамент) с просьбой установить факт нарушения порядка увольнения. На запрос Департамента наниматель предоставил документы, касающиеся ситуации с работником, в том числе копию уведомления с записью от 03.05.2018 об отказе проставить подпись в получении оригинала уведомления, но не представил акт от 27.04.2018 об отказе получить второе уведомление.

На основании представленных пояснений и документов Департамент установил факт нарушения нанимателем сроков уведомления работника об истечении контракта, так как работнику вручено уведомление о прекращении контракта менее чем за месяц.

Работник обратился в суд с иском о взыскании материальной компенсации морального вреда в связи с нарушением порядка увольнения в размере 100 000 руб., невыплаченных командировочных расходов, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, компенсации за задержку расчета при увольнении. Общая сумма требований — более 150 000 руб.

Позиция истца

По вопросу несвоевременного уведомления

Наниматель нарушил порядок увольнения, а именно пропустил месячный срок предварительного уведомления о прекращении трудового контракта, так как оно вручено 03.05.2018, а контракт истекал 02.06.2018. Истец указывал, что, поскольку акт от 27.04.2018 об отказе в получении уведомления о прекращении контракта не был представлен 04.06.2018 в Департамент, соответственно, он был составлен позднее. Это позволяет сделать вывод, что 27.04.2018 уведомление не вручалось.

Ввиду этого согласно ст. 246 ТК имеются основания для возмещения морального вреда в размере 100 000 руб. Значительный размер компенсации морального вреда истец обосновывал причинением ему нравственных, физических страданий, негативными последствиями для его психологического статуса и состояния здоровья.

Справочно.
В соответствии с п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» несоблюдение порядка уведомления о продлении или непродлении трудового контракта может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено.

По вопросу несвоевременной выплаты окончательного расчета

Наниматель произвел окончательный расчет с работником не в полном объеме:

— не выплатил компенсацию за неиспользованную часть трудового отпуска, так как во время предоставленного трудового отпуска с 07.12.2015 по 11.12.2015 работник находился в командировке — выступал на семинаре за границей, то есть фактически имел место отзыв из отпуска;

— не возместил командировочные расходы за командировки в период 2014 г. — январь 2018 г.

Истец полагал, что эти выплаты должны были быть произведены при увольнении при окончательном расчете. О том, что указанные выплаты ему не произведены, истец узнал только в день окончательного расчета.

Справочно.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал — не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

Поскольку окончательный расчет не произведен по вине нанимателя, работник требовал взыскать пропорционально часть невыплаченной суммы — за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

Позиция ответчика

По вопросу законности увольнения

По мнению ответчика, увольнение истца произведено законно. Срок уведомления о прекращении контракта не нарушен.

Уведомление от 20.04.2018 о продлении контракта подготовлено и вручено истцу ошибочно, так как 02.06.2018 истекал максимальный 5-летний срок действия контракта, в связи с чем его продление было невозможно.

Справочно.
На основании п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» по истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Уведомление от 20.04.2018 о прекращении контракта подписано уполномоченным должностным лицом нанимателя. Довод истца о поддельности опровергается заключением эксперта (истец обратился в правоохранительные органы с заявлением о подделке документов).

Ответчик неоднократно пытался вручить истцу письменное уведомление о прекращении контракта, в том числе более чем за месяц до истечения его срока. Отказ истца от получения уведомления оформлен соответствующим актом от 27.04.2018.

Отказываясь получить уведомление о прекращении трудового контракта, истец действовал недобросовестно и неразумно, злоупотреблял своим правом, что согласно ст. 9 ГК недопустимо.

Таким образом, основания для взыскания материальной компенсации морального вреда отсутствуют.

По вопросу взыскания командировочных расходов

Ответчик указал, что в части взыскания командировочных расходов за период с 2014 г. по январь 2018 г. истек трехмесячный срок для обращения в суд. Последняя командировка истца имела место в январе 2018 г., а с иском он обратился только в июне 2018 г.

Справочно. В соответствии с ч. 1 ст. 242 ТК работники могут обращаться в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Согласно абз. 4 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске.

Ответчик просил применить срок давности для обращения в суд.

Таким образом, основания для удовлетворения иска в части выплаты суточных отсутствуют.

По вопросу выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении

Требование истца о выплате компенсации за отпуск, во время которого он ездил за границу на семинар, ответчик считал необоснованным и не подлежащим удовлетворению.

Статьей 152 ТК установлено, что отпуска оформляются приказом. В силу ч. 2 ст. 174 ТК трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника.

На основании заявления и приказа истцу был предоставлен отпуск в период с 17.11.2015 по 14.12.2015 включительно, произведена выплата отпускных в полном объеме.

Истец не обращался к ответчику с заявлением об отзыве из указанного отпуска, а также от уполномоченного должностного лица ответчика истцу не поступало предложение об отзыве из отпуска, не издавался приказ об отзыве его из отпуска. Ответчик не производил перерасчет ранее выплаченных истцу отпускных. Истец никогда не обращался к ответчику с требованием об оформлении документов об отзыве его из отпуска в декабре 2015 г.

По мнению ответчика, сам факт подготовки истца к поездке и сама поездка истца в РФ не является отзывом из отпуска. Законодательство Республики Беларусь не запрещает работнику в период своего отпуска по собственной инициативе осуществлять подготовку к мероприятиям, совершать поездки на семинары или конференции, касающиеся его профессиональной деятельности.

Таким образом, при увольнении истцу выплачен окончательный расчет в полном объеме. Основания для взыскания компенсации за неиспользованную часть трудового отпуска отсутствуют.

Позиция суда первой инстанции

В удовлетворении иска было отказано в полном объеме.

По вопросу законности увольнения

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что ответчиком было оформлено два уведомления, которые содержали противоположные решения: о продлении срока действия контракта и о его прекращении в связи с истечением срока действия контракта.

Материалами дела и пояснениями свидетелей подтверждено, что ответчик не имел намерений продолжать трудовой контракт с истцом и заключать новый контракт по занимаемой должности после истечения срока действия контракта. Судом было установлено и подтверждено свидетельскими показаниями, что ответчик неоднократно предпринимал попытки вручить истцу уведомление о прекращении контракта, но он отказался его получить, так как сомневался в его подлинности.

Ответ Департамента от 18.06.2018, которым установлен факт нарушения срока уведомления истца о прекращении срока действия контракта (на один день), судом не принят во внимание. Свидетельскими показаниями подтверждено, что акт от 27.04.2018 об отказе получить уведомление не был представлен ответчиком в Департамент, так как он не был указан в запросе Департамента.

Несмотря на то, что истцу вручены два противоположных уведомления, издан приказ о продлении трудового контракта, ответчик не имел намерения продолжать трудовые отношения с истцом ввиду истечения максимального срока действия контракта. Приказ от 20.04.2018 о продлении трудового контракта в последующем отменен приказом от 21.05.2018. Ответчик предпринимал попытки вручить истцу уведомление о прекращении контракта 27.04.2018 почтовым отправлением, но истец отказался получить уведомление. Истцу было вручено уведомление о непродлении трудового контракта 03.05.2018 лично на руки, однако он отказался проставить подпись об этом, что подтверждается соответствующим актом.

Таким образом, принимая во внимание, что ответчик предпринял попытки вручить уведомление о прекращении контракта с соблюдением месячного срока, а истец отказался его получить в установленные сроки, суд пришел к выводу об отсутствии со стороны ответчика нарушения порядка увольнения истца в связи с истечением срока действия контракта.

По вопросу выплаты командировочных расходов

Суд установил, что в период с 2014 г. по январь 2018 г. истец неоднократно направлялся в командировку. Проезд к месту командировки и обратно, проживание, питание истца осуществлялись за счет ответчика либо принимающей стороны. Суточные истцу не всегда выплачивались в полном объеме. В ходе судебных заседаний истец пояснил, что ему были известны сроки выплаты суточных. В период 2014 г. — январь 2018 г. он не предъявлял претензии к ответчику по поводу невыплаты суточных перед началом командировки.

В соответствии со ст. 242 ТК представитель ответчика заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд без уважительной причины. По этому основанию суд отказал истцу в удовлетворении иска в части выплаты компенсации командировочных расходов, поскольку истец знал о сроках выплаты аванса на командировку, в том числе суточных, об отсутствии выплат либо неполных выплатах суточных до начала командировок. Со дня, когда истец знал или мог знать о нарушенном праве, прошло более 3 месяцев.

По вопросу компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении

Суд признал несостоятельным также довод истца о том, что он не использовал отпуск, предоставленный ему ответчиком с 17.11.2015 по 14.12.2015, в полном объеме, так как с 03.12.2015 по 11.12.2015 осуществлял подготовку к командировке и находился в командировке в РФ, в связи с чем наниматель обязан выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что истцу был предоставлен отпуск в период с 17.11.2015 по 14.12.2015. Истцом не оспаривался факт выплаты отпускных за весь период отпуска в полном объеме. Истец из отпуска в период с 03.12.2015 по 11.12.2015 не отзывался, к нанимателю с заявлением об отзыве из отпуска не обращался. Приказ об отзыве из отпуска не издавался. Перерасчет выплаченных ранее отпускных ответчиком не производился.

Справочно.
В соответствии со ст. 152 ТК отпуска оформляются приказом. На основании ч. 2 ст. 174 ТК трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника. Соответственно, отзыв из отпуска также должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.

Истец не представил доказательств, подтверждающих предложение ответчика в лице уполномоченного должностного лица на отзыв из отпуска.

Таким образом, при увольнении ответчиком произведен окончательный расчет в полном объеме, в связи с чем требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск являются необоснованными.

Позиция суда апелляционной инстанции

Решение суда первой инстанции оставлено судом апелляционной инстанции без изменений, а апелляционная жалоба бывшего работника — без удовлетворения.

Мнение автора:
Суд разбирается во всех обстоятельствах дела вне зависимости от фактов, установленных Департаментом государственной инспекции труда, так как его выводы не являются обязательными для суда.
Уклонение работника от совершения определенных действий (от получения документа, росписи в получении документа и т.д.) нанимателю следует фиксировать соответствующими актами в присутствии свидетелей. В противном случае доказать недобросовестные действия работника будет проблематично.
Предварительный анализ имеющихся документов работника и согласование со всеми заинтересованными лицами (службами) проектов документов, регулирующих трудовые отношения с работниками, снизит риск трудовых споров с работниками.
Сам факт поездки по рабочим вопросам во время трудового отпуска не свидетельствует об отзыве из отпуска, поэтому работникам до поездки в командировку следует обращаться к нанимателю с требованием своевременного оформления как командировки, так и отзыва из отпуска.

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Владимир Самосейко, практикующий юрист
1. В части предупреждения другой стороны о намерении не продолжать трудовые отношения по истечении срока контракта
Предупреждение каждой из сторон контракта о своем намерении продлить или продолжить трудовые отношения нацелено на предоставление времени для работника по поиску новой работы, а для нанимателя — по поиску нового работника. Несоблюдение требований по предупреждению, а также сроков такого предупреждения не делает увольнение по истечении срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) незаконным, но позволяет работнику требовать возмещения морального вреда в связи с нарушением порядка увольнения. Как показывает судебная практика, размер возмещения морального вреда в связи с незаконным увольнением или нарушением порядка увольнения по сути символический и составляет в большинстве случае сумму от 50 до 100 рублей. Только в случаях причинения ущерба здоровью работника (как правило, в результате несчастного случая) размер существенно выше. В указанном случае работник явно завысил материальную оценку своего предполагаемого морального вреда.
Рассмотренное судебное дело фактически подтверждает право сторон контракта до увольнения или заключения (подписания) нового контракта (дополнительного соглашения к контракту о его продлении) на изменение своей первоначальной позиции. А если такое изменение позиции сделано без нарушения сроков предупреждения, то это не влечет последствий для нанимателя (в части возмещения морального ущерба).
Также приведенный случай показывает безуспешность недобросовестных действий работника по отказу от ознакомления с предупреждением.
Рекомендуем также не забывать про гарантии продления контракта в случаях, предусмотренных соглашениями (генеральными и (или) тарифными) и коллективным договором.
2. В части сроков возмещения командировочных расходов
Одной из ошибок работников является пропуск срока обращения в комиссию по трудовым спорам или в суд для защиты своих нарушенных прав. Как показывает судебная практика, такая «терпеливость» работников приводит к «сгоранию» в том числе заработной зарплаты.
В такой ситуации (при достаточно длительной (от недели и более) задержке выплаты заработной платы) рекомендуем не ждать истечения трехмесячного срока и обращаться в суд или комиссию по трудовым спорам для защиты своих прав.
3. В части выплаты среднего заработка за время трудового отпуска
Здесь имеет место или искреннее заблуждение работника в части выполнения им трудовых обязанностей в период трудового отпуска, или очередная попытка взыскать необоснованно денежные средства с нанимателя.
Трудовое законодательство признает рабочим временем, подлежащим оплате, то время, которое было затрачено работником для выполнения работы либо в рамках режима рабочего времени, установленного работнику согласно трудовому договору, либо сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени, но по распоряжению, с согласия или ведома нанимателя. Это касается как сверхурочной работы, работы в выходной день, так и работы в период трудового отпуска. Одной только инициативы (желания работника) явно недостаточно, поскольку оплате подлежит работа, в которой наниматель нуждается и на выполнение которой он дает свое согласие.