Трудовые споры

Доказывание факта наличия трудовых отношений: к чему приводит ненадлежащее оформление работников

В случае невыплаты заработной платы работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или непосредственно в суд за защитой своих прав и взысканием с нанимателя задолженности по заработной плате. Но как быть, если трудовые отношения между нанимателем и работником не оформлены должным образом? Сможет ли работник в судебном порядке взыскать невыплаченную заработную плату?

Матюк Сергей

Юрист юридической компании ООО «Экономические споры»

Обстоятельства дела

Граждане Б., Е., К. и Т. (далее — работники, истцы) работали в ООО «Д» (далее — наниматель, ответчик): Б. и Е. — с 29.10.2015, К. — с 30.10.2015, все трое — в должности специалиста отдела маркетинга.

Наниматель в устной форме объявил о приеме их на работу после 5 дней обучения с испытательным сроком в один месяц. При трудоустройстве были оговорены условия работы и заработная плата в месяц в размере 2 500 000 руб. (здесь и далее суммы указаны до деноминации). При этом трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были.

Гражданин Т. работал на предприятии с 10.11.2015 в должности фотографа, видеооператора. Наниматель в устной форме объявил о приеме на работу с первого дня. При трудоустройстве были оговорены условия работы и заработная плата в месяц в размере 5 000 000 руб. Трудовые отношения надлежащим образом также не были оформлены.

Заработную плату работникам за октябрь и ноябрь 2015 г. наниматель обещал выплатить до 25.12.2015, затем он начал переносить сроки выплаты на 31.12.2015, 05.01.2016, 11.01.2016.

В связи с образовавшейся задолженностью по заработной плате с января 2016 г. работники Б., Е., К. и Т. перестали выходить на работу. Они обратились в суд с иском о понуждении к оформлению трудовых отношений и о взыскании невыплаченной заработной платы.

Позиция истцов

Истец Б. просила признать факт наличия трудовых правоотношений между ней и ответчиком с 29.10.2015 по 31.12.2015, а также взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за ноябрь и декабрь 2015 г. в размере 4 000 000 руб.

В судебном заседании истец Б. исковые требования уточнила, просила взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за ноябрь и декабрь 2015 г. по 2 300 000 руб., в общей сумме 4 600 000 руб. (в связи с увеличением минимальной зарплаты в Республике Беларусь в январе 2016 г. по сравнению с ноябрем и декабрем 2015 г.).

Истец Е. просил признать факт наличия трудовых правоотношений между ним и ответчиком с 29.10.2015 по 31.12.2015, также взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за ноябрь и декабрь 2015 г. в размере 4 000 000 руб.

Истец К. просила признать факт наличия трудовых правоотношений между ней и ответчиком с 01.01.2015 по 31.12.2015, а также взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за ноябрь и декабрь 2015 г. в размере 4 000 000 руб.

Истец Т. просил признать факт наличия трудовых правоотношений между ним и ответчиком с 10.11.2015 по 06.01.2016, а также взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за ноябрь и декабрь 2015 г. в размере 10 000 000 руб.

В качестве доказательств их трудовых отношений с ответчиком истцы прилагали фото рассылки писем клиентам от имени ответчика, фото личных кабинетов, в которых осуществлялась работа по внесению клиентов в справочно-информационные порталы Беларуси, фото переписок в скайпе между собой и директором ответчика, фото работников и директора ответчика в офисе в рабочем процессе, фото и видеоматериалы, сделанные по распоряжению директора ответчика и размещенные на сайтах в сети Интернет, логины и пароли личных кабинетов, в которых осуществлялась работа.

Позиция ответчика

Ответчик исковые требования не признал и пояснил, что в октябре 2015 г. было размещено объявление о том, что производится набор сотрудников в отдел маркетинга по результатам собеседования с последующим обучением. В штатном расписании ответчика данных должностей не имелось, планировалось ввести их в штатное расписание после набора специалистов.

После собеседования истцам выдавались логин и пароль для прохождения обучения. В связи с тем, что в период обучения никто из них не выполнил требуемый объем работ, оплата им не была произведена, а трудовые отношения — не оформлены.

Позиция суда первой инстанции

Суд первой инстанции, выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав письменные доказательства по делу, пришел к выводу, что исковые требования истцов являются обоснованными и подлежат частичному удовлетворению.

Суд установил, что ответчик размещал объявления в Интернете о вакансиях агента, менеджера по туризму, PR-специалиста, SEO-оптимизатора с указанием размера заработной платы, а также предлагал официальное трудоустройство в соответствии с ТК.

Из представленных истцами писем, в которых разъяснялась необходимость создания сайта в Интернете и которые истцы пересылали различным организациям по e-mail, видно, что указанные письма направлялись от имени ответчика.

Представленная в материалы дела переписка между истцами свидетельствует о том, что истцы переписывались между собой по вопросам выполняемой для ответчика работы, а в переписке истцов с директором ответчика рассматривались вопросы выплаты заработной платы.

Свидетельскими показаниями подтверждалось, что во взаимоотношениях с третьими лицами истцы выступали как работники ответчика, действующие в интересах последнего.

На основании вышеуказанного суд с достоверностью установил, что истцы состояли в трудовых отношениях с ответчиком.

Доводы ответчика о том, что истцами не выполнен доведенный план во время обучения, в связи с чем с ними не были оформлены трудовые отношения, суд признал надуманными. Указанные обстоятельства не влияли на надлежащее оформление трудовых отношений нанимателя с работниками.

Справочно.
В соответствии со ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза.

Согласно ст. 57 ТК заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

На основании ст. 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу, что ответчика следует обязать надлежащим образом оформить отношения:

— с истцом Б. с 29.10.2015 и уволить с работы 29.12.2015 по ст. 40 ТК по желанию работника, взыскав заработную плату в размере 4 000 000 руб. (доводы истца о том, что ответчик должен выплатить ей заработную плату за два месяца исходя из размера минимальной заработной платы, установленной на день вынесения решения, судом признаны необоснованными и в этой части не подлежащими удовлетворению);

— с истцом Е. с 29.10.2015 и уволить с работы 25.12.2015 по ст. 40 ТК по желанию работника, взыскав заработную плату в размере 4 000 000 руб.;

— с истцом К. с 02.11.2015 и уволить с работы 31.12.2015 по ст. 40 ТК по желанию работника, взыскав заработную плату в размере 4 000 000 руб.;

— с истцом Т. с 10.11.2015 и уволить с работы 06.01.2016 по ст. 40 ТК по желанию работника, взыскав заработную плату в размере 4 308 023 руб.

При определении размера заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истца Т., суд отметил, что истец не представил доказательств, подтверждающих установленную ему ответчиком при приеме на работу заработную плату в сумме 5 000 000 руб. в месяц. Поскольку ответчик не мог установить заработную плату ниже размера минимальной заработной платы, установленной законодательством, суд пришел к выводу, что с ответчика в пользу истца Т. следует взыскать заработную плату исходя из установленной в Республике Беларусь минимальной заработной платы за ноябрь и декабрь 2015 г., а в остальной части иска отказать.

Кроме того, суд обязал ответчика произвести уплату обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь согласно законодательству о государственном социальном страховании в отношении истцов, исходя из периода работы и размера взысканной с ответчика в пользу истцов заработной платы.

В соответствии со ст. 116, 142 ГПК с ответчика в доход государства также взысканы государственная пошлина и издержки, связанные с рассмотрением дела.

Мнение автора:
Вышеприведенный пример из судебной практики интересен тем, что затрагивает практическое применение как норм материального права в области трудового законодательства, так и норм процессуального законодательства в плане средств доказывания.
Данный пример демонстрирует применение ст. 25 ТК на практике, когда фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Судебное дело показывает безуспешность недобросовестных действий нанимателя по ненадлежащему оформлению трудовых отношений, необоснованной невыплате причитающейся работнику заработной платы и неуплате обязательных страховых взносов согласно законодательству.
В соответствии со ст. 178 ГПК к средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела.
Те обстоятельства, что истцы выполняли работу в интересах ответчика, что ответчик для выполнения указанной работы предоставлял истцам логин и пароль от личного кабинета, доводил план, который они должны были выполнить, что истцы пересылали другим организациям по e-mail от имени ответчика письма, в которых разъяснялась необходимость создания сайта, что ответчик указывал объекты, фотовидеорепортаж о которых необходимо было снимать истцу Т., были положены в основу доказательств того, что истцы состояли в трудовых отношениях с ответчиком.
Кроме вышеуказанных средств доказывания (письменных и других носителей информации, с помощью которых можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела) требования истцов были подтверждены также и свидетельскими показаниями.

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Ольга Сбитнева, заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь

Процедура приема на работу включает несколько стадий, определенных законодательством о труде.
Несмотря на простоту самой процедуры приема на работу, множество нанимателей не соблюдают установленные законодательством требования и тем самым искусственно создают проблему в формировании нормальных трудовых отношений, что в дальнейшем влечет необходимость вмешательства надзорных и судебных органов.
Очевидно, что факт подачи объявления о наборе кандидатов на имеющиеся у нанимателя вакансии не равнозначен процедуре приема на работу.
В силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение к работе выражается в достижении соглашения между работником и нанимателем о дате выхода на работу, трудовых обязанностях, месте работы и иных условиях.
Согласно п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Если суд придет к выводу, что отказ в приеме на работу был необоснованным, то он выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. При этом содержание и конкретные условия трудового договора в соответствии со ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.
Таким образом, установление факта наличия трудовых отношений между работником и нанимателем, в том числе поручение работнику выполнения работы в интересах нанимателя и фактическое допущение работника к работе, а также взыскание заработной платы за выполненную работу, носит характер индивидуального трудового спора. В ходе рассмотрения данного спора суд в установленном законодательством порядке производит сбор и оценку доказательств, в том числе опрос свидетелей.
Непосредственно в суде работник вправе предъявить любые средства доказывания, в том числе объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, в том числе полученные путем использования систем видеоконференцсвязи, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (ст. 178 ГПК).

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Светлана Семенихина, юрист

Приведенный случай еще раз подтверждает, что сотруднику, работавшему без официального оформления, бывает достаточно сложно доказать факт трудовых отношений.
По общему правилу, закрепленному в ст. 25 ТК, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению нанимателя или уполномоченного им должностного лица, трудовой договор считается заключенным и должен быть письменно оформлен не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.
Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми при условии наличия в таких отношениях признаков трудового договора. К числу таких признаков можно отнести личный характер прав и обязанностей работника, его обязанность выполнять определенную трудовую функцию, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, установленным нанимателем, а также возмездный характер труда.
Подтвердить трудовые отношения могут:
— пропуск на территорию организации, отметки в журнале регистрации прихода/ухода работников;
— кадровые документы нанимателя (графики трудовых отпусков, приказы о направлении работника в командировку, документы о возложении на работника полной материальной ответственности);
— документы по охране труда (записи в журналах регистрации инструктажей по охране труда, направление работника на медицинский осмотр, акты медицинского осмотра, акты выдачи спецодежды);
— заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку грузов;
— отчеты работника о проделанной работе;
— расчетные листки, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на карту работника;
— SMS-сообщения, переписка в мессенджерах и по электронной почте;
— аудио- и видеозаписи;
— показания свидетелей (коллег, клиентов организации, работников близлежащих офисов) и т.д.

Последнее
по теме