Злоупотребление правом при увольнении работника за прогулы - sudpraktika
Трудовые споры

Злоупотребление правом при увольнении работника за прогулы

Описанная ниже ситуация интересна тем, что, применяя меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, наниматель преследовал не столько цель наказать работника за совершенный им дисциплинарный проступок, сколько лишить того права на проживание в общежитии. Рассмотрим данную ситуацию, а также проанализируем судебную практику по делам об увольнении работников за прогулы.

Буевич Игорь

юрист

Обстоятельства дела

Работник предпенсионного возраста заключил с нанимателем контракт. По условиям контракта работнику была предоставлена комната в общежитии для проживания. Работник достиг пенсионного возраста, когда до истечения срока действия контракта оставалось всего несколько месяцев. По просьбе нанимателя работник не стал досрочно увольняться по этому основанию, а продолжил работу. Работник также был заинтересован в продолжении работы, поскольку нанимателем не были собраны все справки о заработной плате работника за прошедшие годы, необходимые для начисления ему пенсии.

По договоренности с непосредственным руководителем (мастером) работник сам занимался сбором необходимых документов в рабочее время.

В один из дней работник, как обычно, устно предупредив мастера об отсутствии на работе, уехал за пределы Республики Беларусь с целью получения у прежних нанимателей справок о заработной плате. Вернувшись к месту работы через два дня, он получил на руки письменное уведомление о том, что в связи с совершением прогулов без уважительных причин наниматель досрочно прекращает с ним контракт по п. 5 ст. 42 ТК. При этом работник отказался от дачи письменных объяснений и предложил написать письменное заявление о предоставлении в эти дни отпуска за свой счет. Однако наниматель все равно уволил работника по п. 5 ст. 42 ТК.

В связи с тем, что уволенный работник отказался выселяться из общежития в добровольном порядке, наниматель подал в суд иск о выселении.

Перед работником встал вопрос о защите права на проживание в общежитии, в сохранении которого он был заинтересован. Данное право могло быть реализовано только путем оспаривания основания увольнения, так как при увольнении за прогулы работник лишался права проживания в общежитии, а в случае увольнения в связи с выходом на пенсию (ст. 41 ТК) жилое помещение оставалось за работником бессрочно.

Позиция работника

Факт совершения прогулов отрицать невозможно, так как работника действительно не было на рабочем месте в течение двух рабочих дней. При этом никакого письменного заявления (например, о предоставлении ему двух рабочих дней в счет отпуска) он нанимателю не подавал.

Работник посчитал, что с ним поступили несправедливо, так как ранее он неоднократно в таком же устном порядке предупреждал мастера о необходимости в течение рабочего времени выехать с целью сбора справок для начисления пенсии. По этой причине он иногда отсутствовал на рабочем месте более 3 часов, а порой и целый рабочий день.

По мнению работника, в том, что он был вынужден в рабочее время заниматься сбором справок, виноват сам наниматель. Последний обязан был принять все необходимые меры к тому, чтобы ко дню достижения работником пенсионного возраста все нужные документы были собраны.

Срок действия контракта с работником истекал через несколько месяцев, и наниматель знал о намерении работника не заключать контракт на новый срок. В силу этих обстоятельств увольнять достигшего пенсионного возраста работника «по статье» особой необходимости не было. По мнению работника, наниматель использовал факт отсутствия на рабочем месте для того, чтобы выселить его из общежития без предоставления другого жилого помещения.

В качестве примера, когда работника законно уволили за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины (работник утверждал, что использовал дни отдыха с согласия нанимателя), можно рассмотреть следующий судебный спор.

Пример из судебной практики:
Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, А. отказано в иске к ЗАО «К» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Суд установил, что А. работала в ЗАО «К» в качестве инспектора по кадрам. Приказом нанимателя от 22.01.2016 она была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы, совершенные с 23 по 30 декабря 2015 г.
Факт отсутствия на работе в указанные дни А. не отрицала, свое отсутствие объясняла использованием с согласия нанимателя отгулов за переработанное время.
Доводы А. не нашли подтверждения в судебном заседании. Суду не было представлено доказательств, что А. имела право на отгулы (другие дни отдыха за работу в выходные дни или за сверхурочную работу). Согласно представленным суду табелям учета рабочего времени за ноябрь и декабрь 2015 г., составленным самой истицей и утвержденным нанимателем, переработки рабочего времени у А. не было.
Не нашли подтверждения и доводы А. о том, что она взяла дни отдыха (отгулы) с согласия нанимателя. Служебная записка, в которой А. «уведомляет» нанимателя о невыходе на работу, не является документом, предоставляющим ей такое право. А., как работнику кадровой службы организации, был известен порядок предоставления дней отдыха (отгулов) и отпусков, однако она не вышла на работу, хоть соответствующий приказ не был издан.
Из показаний директора организации следовало, что права на другие дни отдыха у истицы не было, согласия на их предоставление директор не давал. Он предложил А. написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, на что она ответила отказом. Данное обстоятельство подтвердила свидетель и не отрицала сама истица.
При таких обстоятельствах наниматель обоснованно расценил отсутствие А. на работе как прогул, что стало основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.

Анализ рассматриваемой ситуации

Согласно п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

С формальной стороны действия нанимателя по увольнению работника по п. 5 ст. 42 ТК носят вполне законный характер. Вместе с тем вызывает сомнение обоснованность признания нанимателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Однако, учитывая совокупность всех обстоятельств дела, а также отсутствие четкой судебной практики по рассматриваемому вопросу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»), работник мог бы и не доказать, что сбор справок для назначения пенсии является уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.

На практике имеет место неоднозначный подход судебных инстанций к вопросу об уважительности причин отсутствия работника на работе.

Пример из судебной практики:
Решением суда истцу К., уволенному по п. 5 ст. 42 ТК, было отказано в восстановлении на работе в связи с тем, что суд не признал уважительной причину его отсутствия на работе, связанную с необходимостью прохождения ребенком медосмотра и отсутствием лиц, которые могли бы осуществить присмотр за ребенком.
Суд второй инстанции оставил это решение в силе. Однако кассационная инстанция отменила принятое по делу решение и отправила дело на новое рассмотрение на том основании, что судом не были исследованы все обстоятельства дела, не учтено, что изложенные истцом факты полностью подтвердились, в том числе в части того, что его действия носили вынужденный характер.
Суд кассационной инстанции также указал, что судами первой и апелляционной инстанций не был проверен факт, учитывались ли нанимателем при увольнении истца К. по п. 5 ст. 42 ТК тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение К. на производстве.

Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 76 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» (далее — Закон) работодатели обязаны своевременно оформлять документы о стаже работы, заработке и о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда, необходимые для назначения пенсии, и своевременно представлять их в органы, осуществляющие пенсионное обеспечение.

Справочно. 
Работодатели несут материальную ответственность перед пенсионером за ущерб, причиненный несвоевременным и неполным оформлением документов, необходимых для назначения и перерасчета пенсии, а также представлением документов, содержащих недостоверные сведения, в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Очевидно, что в рассматриваемом случае нарушение работником условий контракта в части отсутствия на рабочем месте в рабочее время по причине сбора документов, необходимых для начисления пенсии, явилось прямым следствием нарушения нанимателем обязанностей, предусмотренных в ст. 76 Закона.

Работнику можно поставить в вину отсутствие письменного заявления с просьбой предоставить ему отгул или часть рабочего дня для сбора необходимых документов. Однако нельзя не принять во внимание, что отсутствие таких заявлений было обычной, сложившейся у нанимателя практикой.

Пример из судебной практики:
В определении судебной коллегии по гражданским делам, принятом по кассационной жалобе работника, уволенного по п. 5 ст. 42 ТК, отмечено, что судом первой инстанции при вынесении решения об отказе работнику в иске об изменении формулировки увольнения не исследованы и не оценены доводы работника в совокупности с иными доказательствами и фактическими обстоятельствами спора, в частности, о том, что по сложившемуся у нанимателя порядку он не вышел на работу во время учебной сессии по устному согласованию с директором и ему в этот период не предлагалась работа по осуществлению грузоперевозок.
Выяснение всех этих обстоятельств имеет существенное значение для оценки действий истца с точки зрения наличия в них прогула, к которому может быть отнесено самовольное (без разрешения нанимателя) использование рабочего времени для экзаменационной сессии. При этом сам по себе факт неиздания приказа об отпуске является недостаточным для оценки действий работника как прогула.

В рассматриваемом случае отсутствие работника на рабочем месте не повлекло каких-либо негативных последствий для нанимателя. Работник всегда был на хорошем счету, добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, к дисциплинарной ответственности ранее не привлекался.

Исходя из совокупности всех вышеизложенных обстоятельств вызывает сомнение то, что формально обоснованное применение к работнику пенсионного возраста такой жесткой меры наказания, как увольнение по п. 5 ст. 42 ТК, преследовало цель справедливого наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок.

Мнение автора:
На момент подготовки статьи судами еще не были приняты решения по искам о выселении из жилого помещения и признании увольнения работника незаконным. Как показывает судебная практика, суды при рассмотрении дел об увольнении работников за совершенные прогулы тщательно проверяют уважительность причин отсутствия на работе.
Согласно п. 1 ст. 9 ГК не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
Для применения указанной нормы работнику необходимо доказать, что формально законные действия нанимателя по увольнению работника по п. 5 ст. 42 ТК преследовали другую цель, а именно: причинить работнику вред в виде, например, лишения какого-либо другого права кроме права на труд.
В силу п. 4 ст. 221 ЖК из жилых помещений государственного жилищного фонда в общежитиях, предоставленных до вступления в силу ЖК, не могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения типовых потребительских качеств, соответствующего требованиям п. 3 ст. 84 ЖК, наниматели жилых помещений государственного жилищного фонда в общежитиях (за исключением нанимателей, с которыми расторгнут трудовой договор в соответствии с пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК), имеющие право на отставку или трудовую пенсию по возрасту (в том числе за работу с особыми условиями труда) и за выслугу лет.
Из приведенной нормы применительно к рассматриваемому случаю следует, что при увольнении работника, который уже имел право на трудовую пенсию по возрасту, в связи с истечением срока действия контракта за ним сохранялось право проживания в общежитии, а при увольнении по п. 5 ст. 42 ТК — утрачивалось.
Таким образом, в данном случае имеются достаточные основания предполагать, что действительной целью увольнения по п. 5 ст. 42 ТК являлось не избавление от нарушителя трудовой дисциплины, а выселение работника из комнаты в общежитии без предоставления другого жилого помещения.
На основании п. 2 ст. 9 ГК в случае несоблюдения требований, предусмотренных п. 1 ст. 9 ГК, суд общей юрисдикции или третейский суд могут отказать лицу в защите принадлежащего ему права.
Из приведенной нормы применительно к рассматриваемому случаю следует, что при увольнении работника, который уже имел право на трудовую пенсию по возрасту в связи с достижением пенсионного возраста (ст. 41 ТК), за ним сохранялось право проживания в общежитии, а при увольнении по п. 5 ст. 42 ТК — утрачивалось.

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Виктория УКРАИНЕЦ, заместитель директора по кадровой и правовой работе

На первый взгляд кажется, что двоякой трактовки по поводу того, законно ли наниматель уволил работника за прогул, быть не может. Однако целесообразно глубже разобраться в уважительности действительных причин отсутствия работника на рабочем месте в течение длительного времени.
Основная ошибка в подобного рода ситуациях — зачастую излишнее доверие работника к нанимателю или иным должностным лицам, приводящее в некоторых случаях к неприятным последствиям. В рассматриваемой статье отчетливо видно стремление и конечная цель нанимателя — лишить работника права пользования предоставленным жилым помещением после выхода на пенсию. Использовав ситуацию с отсутствием работника на рабочем месте более 3 часов по причине сбора документов для назначения пенсии, наниматель счел необходимым уволить работника за прогул и тем самым освободить жилое помещение, занимаемое работником.
Ввиду того, что доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника, последнему в суде целесообразно подтвердить уважительность причины отсутствия на работе соответствующими документами (билеты на проезд к бывшему месту работы, зарегистрированные этим нанимателем справки и т.д.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями. Признание судом уважительности факта отсутствия работника на рабочем месте повлияет на исход иска нанимателя о выселении работника из жилого помещения без предоставления другого жилого помещения.

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Светлана Семенихина, юрист

Полагаем, что в рассматриваемой ситуации при оценке уважительности отсутствия работника на работе наниматель должен был принять во внимание следующие обстоятельства:
— об отсутствии на работе работник предварительно уведомил своего непосредственного руководителя (мастера участка);
— отсутствие на работе было обусловлено исключительно необходимостью сбора документов, которые нужны для начисления пенсии. При этом указанная необходимость возникла ввиду несоблюдения нанимателем требований законодательства, возлагающих на него обязанность по своевременному оформлению документов о стаже работы, заработке и о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда, необходимых для назначения пенсии, и своевременному представлению их в органы, осуществляющие пенсионное обеспечение;
— предыдущие факты отсутствия на работе более 3 часов по аналогичной причине не были квалифицированы как прогул.
В случае квалификации отсутствия на работе как прогула нанимателю следовало исходить из того, что увольнение за прогул является крайней мерой дисциплинарной ответственности.
Поскольку отсутствие работника на работе не повлекло неблагоприятных последствий для организации, осуществлялось с ведома его непосредственного руководителя и исключительно с целью сбора документов, необходимых для начисления пенсии, при этом работник ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности и качество его работы не вызывало нареканий со стороны руководства, за совершенный дисциплинарный проступок к нему вместо увольнения могли быть применены менее строгие меры дисциплинарного взыскания.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод о том, что в рассматриваемой ситуации увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК имело фактической целью не наказание работника за отсутствие на работе, а выселение его из общежития без предоставления другого жилого помещения.


Последнее
по теме
Мы готовы экономить ваше время и для вашего удобства подготовили календарь мероприятий, которые стоит посетить!