Установление предварительного испытания и увольнение работника-инвалида: последствия для нанимателя - sudpraktika
Трудовые споры

Установление предварительного испытания и увольнение работника-инвалида: последствия для нанимателя

При приеме на работу наниматель обязан соблюдать ряд требований действующего законодательства, обеспечивающего защиту лиц с ограниченными возможностями. Другое дело, если работник при приеме на работу по тем или иным причинам скрыл факт наличия инвалидности. В этом случае любое неверное действие нанимателя может привести к серьезным негативным последствиям.

Украинец Виктория

заместитель директора по кадровой и правовой работе

При приеме на работу потенциального работника у нанимателя существует законная возможность оценить уровень его профессионализма. С целью проверки деловых качеств работников наниматель вправе устанавливать им предварительное испытание (ст. 28 ТК).

Справочно. 
Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие такого условия (даже при наличии указания в приказе о приеме на работу об установлении работнику предварительного испытания) означает, что работник принят без предварительного испытания (п. 4 ст. 28 ТК).

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Однако прием на работу инвалидов, их трудовая деятельность, а также увольнение имеют некоторые особенности по сравнению с иными категориями работников. Так, к категории лиц, которым при заключении трудового договора предварительное испытание не устанавливается, в том числе относятся и инвалиды (п. 4 ч. 5 ст. 28, ч. 1 ст. 287 ТК).

Необходимо знать, что признание лица инвалидом осуществляется в установленном порядке путем его экспертного обследования в медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) с состав-лением индивидуальной программы реабилитации инвалидов.

Если в нарушение законодательства предварительное испытание такому работнику все же было установлено, то увольнение по результатам предварительного испытания (ст. 29 ТК) является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

В подтверждение вышеуказанного рассмотрим следующий пример из судебной практики.

Обстоятельства дела

Работник (далее — истец) работал у нанимателя (далее — ответчик) с 20.11.2017 по 10.01.2018 в должности специалиста по продаже. При приеме на работу истец скрыл от ответчика то обстоятельство, что он является инвалидом 3-й группы.

В соответствии с приказом об увольнении истец был уволен 10.01.2018 в связи с расторжением контракта с предварительным испытанием (ст. 29 ТК). Посчитав свое увольнение незаконным, истец обратился в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Справочно. 
Работники по делам об увольнении могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст. 242 ТК).

Позиция истца

По мнению истца, ответчик не имел права устанавливать истцу предварительное испытание по причине того, что работник являлся инвалидом (п. 4 ч. 5 ст. 28 ТК).

Истец также пояснил, что он является инвалидом 3-й группы, при приеме на работу ему в нарушение законодательства было установлено предварительное испытание, до истечения которого наниматель решил уволить его по ст. 29 ТК.

В исковом заявлении истец уточнил, что время вынужденного прогула составило 95 календарных дней.

Истец также указал, что при приеме на работу он не поставил нанимателя в известность, что является инвалидом 3-й группы, однако до увольнения (08.01.2018) уведомил об этом директора и других должностных лиц.

С момента увольнения и до даты судебного заседания 25.04.2018 истец доходов не получал. В связи с этим он просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Позиция ответчика

Ответчик требования истца не признал. Он пояснил, что при приеме на работу истец не сообщил о своей инвалидности и в нарушение п. 5 ч. 1 ст. 26 ТК не предъявил индивидуальную программу реабилитации инвалидов, являющуюся обязательным документом при заключении трудового договора.

Ответчик не отрицал, что непосредственно перед увольнением истец заявил, что он является инвалидом 3-й группы, однако подтверждающих документов не предоставил.

В связи с этим ответчик считал, что истец уволен по ст. 29 ТК законно и требования о восстановлении истца на работе являются необоснованными.

Решение суда

Суд посчитал, что увольнение истца произведено с нарушением законодательства о труде, и восстановил истца на работе в должности специалиста по продаже.

Кроме этого, суд взыскал с ответчика в пользу истца 1891 руб. 83 коп. среднего заработка за время вынужденного прогула, а также 94 руб. 57 коп. пошлины в доход государства.

Решение суда первой инстанции не обжаловалось в установленном законом порядке.

Справочно: 
Для решений суда о восстановлении на работе законодательством предусмотрено немедленное исполнение, то есть не дожидаясь вступления таких решений в законную силу (ч. 1 ст. 247 ТК, п. 4 ст. 313 ГПК). Немедленное исполнение означает восстановление работника в день вынесения решения суда либо на следующий день. При этом, если день вынесения решения суда включен в период вынужденного прогула для выплаты работнику среднего заработка, работник должен быть восстановлен на следующий день после вынесения решения.

Выводы:
В данной ситуации наниматель, несомненно, не мог предвидеть то, что принимает на работу работника-инвалида. Вместе с тем при увольнении работника наниматель был поставлен в известность (хоть и без предъявления необходимых документов) о том, что работник является инвалидом. В этой ситуации наниматель должен был самостоятельно проверить данную информацию о работнике любыми законными способами (например, позвонив на предыдущее место работы или сделав соответствующий запрос в учреждение здравоохранения).
Как выяснилось в дальнейшем (после того, как решение суда вступило в законную силу), истец умышленно скрывал при приеме на работу наличие инвалидности, провоцируя нанимателя к увольнению его по ст. 29 ТК, чтобы в последующем при обращении в суд (затягивая время подачи иска и увеличивая дни вынужденного прогула) взыскать с нанимателя больше денежных средств.
Вместе с тем ответчик не воспользовался правом обжаловать решение суда первой инстанции, имея дополнительные сведения о неоднократном обращении истца в суды с аналогичными требованиями к другим нанимателям.
Исходя из рассмотренного дела, можно сделать следующие выводы:
1. При приеме на работу нанимателю необходимо истребовать у работника все предусмотренные законодательством документы. Кроме того, нужно предупредить работника о последствиях непредъявления документов, обязательных к предъявлению при заключении трудового договора.
2. В ходе судебного заседания следует искать и предъявлять суду доказательства умышленного сокрытия работником факта инвалидности.
3. Самое главное — нужно тщательно проверять законность увольнения по тому или иному основанию. В указанной ситуации наниматель, имея определенные сомнения, мог бы и не увольнять работника в соответствии со ст. 29 ТК, а в случае неисполнения должностных обязанностей (при наличии примененных мер дисциплинарного взыскания) впоследствии уволить такого работника, например, по ч. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Людмила Шерснёва, юрист, медиатор

Данная ситуация ярко свидетельствует о том, что стороны вошли в трудовую сделку «на авось». Если рассматривать эту ситуацию с точки зрения медиатора, то подобных проблем можно избежать. Для этого стороны должны не только готовиться к встрече (проработать вопросы, которые они хотят задать друг другу, подготовить необходимые документы и т.д.), но и в процессе встречи, еще до заключения трудового договора, проговаривать свои истинные интересы и ожидания от трудовой сделки.
Если же рассматривать эту ситуацию с точки зрения юриста, то нанимателю в целях предупреждения ошибок в отношении данной категории работников можно посоветовать следующее:
1) готовиться к встрече, заранее обдумать перечень вопросов к работнику;
2) до заключения трудового договора истребовать у работника все обязательные документы, предусмотренные законодательством (ст. 26 ТК), и письменно предупредить о последствиях их непредъявления (в частности, о возможности увольнения работника в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК));
3) если факт сокрытия работником инвалидности выявился после заключения трудового договора, нанимателю следует остановить процесс расторжения трудового договора с предварительным испытанием и в установленном порядке отстранить работника от выполнения работы до предъявления им документов, подтверждающих его инвалидность. Для этого наниматель должен оформить соответствующий акт, письменно затребовать от работника предоставить объяснительную записку о причинах сокрытия инвалидности, оформить приказ об отстранении от работы до предъявления работником медицинских документов, которые позволят нанимателю правильно определить работнику-инвалиду условия труда и отдыха (ст. 287 ТК). В случае спора перечисленные документы могут стать доказательством отсутствия вины нанимателя.
При предоставлении медицинских документов нанимателю необходимо сделать отметку об их получении (по аналогии с регистрацией входящей корреспонденции), так как именно с этого момента у нанимателя возникает обязанность предоставить работнику необходимые гарантии и установить ограничения, связанные с наличием у работника соответствующей группы инвалидности.
Далее в зависимости от группы инвалидности и условий труда инвалида наниматель принимает решение о продолжении либо прекращении трудовых отношений с работником, признанным инвалидом.
В случае, когда условия труда работника либо выполняемая им работа запрещены ИПР либо заключением МРЭК, наниматель должен решить вопрос о переводе работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При наличии вакансии наниматель обязан с согласия работника перевести его на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению ВКК или МРЭК (ч. 4 ст. 30 ТК). При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

Последнее
по теме