Трудовые споры

Как защитить интересы организации при получении иска от работника?

На что следует обратить внимание при получении копии искового заявления работника, чтобы защитить интересы организации в суде? Какие действия необходимо предпринять? Что делать, если решение принято в пользу работника? Об этом читайте в статье.

Кеник Ксения

Кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

Согласно судебной статистике в 2019 г. суды рассмотрели 8471 дело, вытекающее из трудовых правоотношений. С вынесением решения рассмотрено 6273 дела, из которых по 5096 (81,23 %) иски были удовлетворены. В том числе рассмотрено 647 дел о восстановлении на работе (иски удовлетворены в 38,63 % случаев), 3288 дел о взыскании заработной платы (иски удовлетворены в 85,94 % случаев), 2586 дел о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей (иски удовлетворены в 92,99 % случаев), 1950 дел по другим трудовым спорам (иски удовлетворены в 70,17 % случаев).

Из приведенных данных об удовлетворении исковых требований работников можно сделать вывод о том, что суды в большинстве случаев установили нарушения нанимателями трудовых прав работников. То есть обращения работников в суды за защитой их прав являлись обоснованными.

Вместе с тем порой трудовые споры возникают в связи с необоснованными требованиями работников. Например, имеют место случаи, когда вследствие недобросовестного отношения работника к исполнению своих трудовых обязанностей или недисциплинированности наниматель применил к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения и работник обращается в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой нарушенных, по его мнению, прав. 

Однако насколько бы обоснованным ни было обращение работника в суд, нанимателю следует принимать меры по защите интересов организации, а также своевременно выполнять требования и решения судов.

На примере ситуации, связанной с получением организацией копии искового заявления работника, рассмотрим, на что нужно обратить внимание нанимателю, чтобы не упустить возможности защитить интересы организации по спору с работником в суде.

ЭТАП 1. Принятие решения о перспективе участия в разрешении спора в суде

Получив копию искового заявления работника, наниматель должен внимательно ознакомиться с изложенными в копии иска работника доводами и требованиями, по возможности оперативно проверить их обоснованность.

Может оказаться, что должностные лица организации действительно допустили в отношении работника нарушение закона, которое повлечет безусловное удовлетворение иска. Например, работник уволен по инициативе нанимателя без получения согласия профсоюза, которое требовалось в соответствии с коллективным договором. Или увольнение за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения произведено спустя более чем один месяц со дня обнаружения проступка. 

Данные нарушения повлекут безусловное восстановление работника на работе и удовлетворение заявленных им дополнительных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Также в его пользу подлежат взысканию расходы на участие представителя (адвоката) в суде. Кроме того, с организации в доход государства будет взыскана государственная пошлина. Работник же в силу ч. 4 ст. 241 ТК освобождается от уплаты судебных расходов.

В таких случаях следует принять меры к разрешению спора без вынесения судебного решения. Для этого можно побеседовать с работником и предложить ему урегулировать спор в добровольном порядке. 

Если работник согласен, то он подает в суд заявление об отказе от иска и о прекращении производства по делу. 

Также возможен вариант, когда стороны идут на уступки частично, что указывается в мировом соглашении, которое после заключения утверждается судом.

Если работник не согласен урегулировать спор в добровольном порядке или вести с ним переговоры на указанную тему нецелесообразно, следует начать подготовку к участию в разрешении спора в суде. При этом нужно собрать и в короткий срок направить в суд запрошенные работником документы по делу. 

ЭТАП 2. Определение работников, участвующих в рассмотрении дела в суде, и наделение их необходимыми полномочиями

В соответствии с ГПК дела юридических лиц ведут в суде их органы или другие представители юридических лиц, действующие в пределах прав, предоставленных им законодательством и учредительными документами либо доверенностью. Коллегиальные органы управления юридических лиц ведут дела в суде через представителей.

Представителю организации, если это руководитель, в суде необходимо будет представить документы, удостоверяющие его служебное положение (например, приказ о назначении на должность руководителя), а при совершении распорядительных действий — учредительные документы, подтверждающие право руководителя на совершение этих действий. 

По делам юридических лиц представителями в суде могут быть и другие работники. Как правило, интересы нанимателя в суде представляет работник юридической службы (юрисконсульт).

Исходя из существа спора, целесообразно привлечь к участию в деле соответствующего специалиста. Например, если рассматривается спор о заработной плате, премиях, надбавках, доплатах, в качестве второго представителя может выступать работник бухгалтерии, а по делам об оспаривании дисциплинарных взысканий представителем может быть непосредственный руководитель работника-истца.

Работники юридического лица представляют интересы нанимателя на основании доверенности.

Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью руководителя организации или иного лица, уполномоченного на это учредительными документами организации, и скрепляется печатью. 

Доверенность может быть выдана на совершение отдельных процессуальных действий, ведение конкретного гражданского дела, нескольких дел или на представление интересов организации в суде по любому делу в течение определенного срока. 

ЭТАП 3. Проверка наличия обстоятельств, связанных с соблюдением работником сроков и порядка обращения в суд

При изучении иска работника для подготовки возражений против иска необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства.

1. Соблюден ли работником установленный для данной категории дел порядок предварительного внесудебного разрешения спора. 

В соответствии со ст. 236 ТК обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, перечисленных в ч. 2 названной статьи, для работников — членов профсоюза является комиссия по трудовым спорам (если она создана).

Если работником не соблюден внесудебный порядок разрешения спора, то в судебном заседании следует заявить ходатайство об оставлении иска без рассмотрения (п. 1 ч. 1 ст. 165 ГПК). 

2. Соблюден ли работником срок для обращения в суд. В соответствии со ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали либо должны были узнать о нарушении своего права. При этом по делам об увольнении работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Согласно ст. 200 ГК истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске. Пунктом 5 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснено, что пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске. 

С учетом приведенных положений законодательства представителю организации, как ответчику в судебном заседании, следует заявить ходатайство о применении срока давности.

Пример. 
Работник 15.01.2020 предъявил иск о взыскании надбавки к заработной плате за весь 2019 г. Если представитель организации заявит ходатайство о применении срока исковой давности, то суд будет рассматривать спор по существу о взыскании надбавки только за период с 16.10.2019 по 15.01.2020 (в пределах трехмесячного срока, установленного для предъявления иска). В остальной части за период с 01.01.2019 по 15.10.2019 в иске будет отказано в связи с пропуском срока обращения в суд.

Если такое ходатайство заявлено не будет, суд будет рассматривать спор по существу.

В случае пропуска срока по уважительной причине работник вправе заявить ходатайство о восстановлении срока. К уважительным причинам пропуска такого срока судебная практика относит, в частности, болезнь, командировку. Обращение работника в другие органы (Департамент государственной инспекции труда, прокуратуру и т.д.) не является уважительной причиной пропуска срока.

3. Подсудно ли дело суду, в который обратился истец. Здесь следует иметь в виду, что по общему правилу подсудности заявление о возбуждении дела подается работником по месту нахождения организации, указанному в уставе или ином учредительном документе.

ЭТАП 4. Реализация представителем действий и полномочий по защите интересов организации

В порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья опрашивает представителя ответчика об обстоятельствах дела, выясняет имеющиеся у него возражения против иска и доказательства, которыми они могут быть подтверждены, предлагает представить в установленный срок доказательства в обоснование своих возражений.

Согласно ст. 60 ГПК ответчику принадлежит право на защиту против предъявленного иска. Он может формулировать свою позицию в возражениях против иска либо предъявлять встречный иск. Если организация не согласна с предъявленным иском, следует подготовить письменное возражение на иск, в котором изложить доводы по существу заявленных работником требований, а также представить доказательства в их подтверждение.

При рассмотрении дела по существу в судебном заседании представителю нанимателя следует активно участвовать в исследовании доказательств по делу. Ответчику предоставлено право подавать заявления, знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии представленных документов, заявлять отводы, представлять доказательства, участвовать в исследовании доказательств, задавать вопросы другим участникам судопроизводства по делу, заявлять ходатайства, давать устные и письменные объяснения суду, представлять свои доводы и соображения, возражать против ходатайств, доводов и соображений других лиц, обжаловать (опротестовывать) судебные постановления, а также совершать иные процессуальные действия, предусмотренные ГПК (ст. 56).

Исполнение решения суда 

Если суд принял решение в пользу работника, то необходимо учитывать, что решения суда по некоторым категориям трудовых споров подлежат немедленному исполнению до вступления решения в законную силу. Немедленное исполнение решения означает исполнение этого решения не позже чем на следующий день после его вынесения судом, а не после того, как оно вступит в законную силу.

Справочно.
Согласно ст. 313 ГПК немедленному исполнению подлежат решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц. Такое же правило предусмотрено и ст. 247 ТК.

В силу приведенных норм наниматель обязан немедленно исполнить решение суда и в том случае, если он с ним не согласен и намерен обжаловать его в апелляционном порядке. Обжалование решения в апелляционном порядке не является основанием для приостановления исполнения решения о восстановлении на работе или взыскании заработной платы. Работник должен быть допущен к работе, на которую он восстановлен, немедленно после вынесения решения.

Если в апелляционном порядке решение суда оставлено без изменения, то работник продолжает работать в должности, на которую он восстановлен. Наниматель обязан выплатить остальную часть взысканной по решению суда заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Справочно. 
Время оплаченного вынужденного прогула включается в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск (п. 4 ч. 1 ст. 164 ТК).

Записи в трудовой книжке

В случае вступления в силу решения суда, удовлетворяющего требования работника, в трудовую книжку последнего вносится запись о признании записи об увольнении недействительной. После этого вносится запись о восстановлении на прежней работе. 

По письменному заявлению работника наниматель, внесший запись, признанную впоследствии недействительной, выдает дубликат трудовой книжки без внесения в нее этой записи.

Если же судом апелляционной инстанции решение отменено и вынесено новое решение об отказе в иске (п. 3 ст. 423 ГПК), наниматель вправе издать приказ об увольнении работника по тому же основанию, которое было указано в первоначальном приказе об увольнении, со ссылкой на решение суда апелляционной инстанции. Датой увольнения следует указать дату издания нового приказа об увольнении. При внесении записи в трудовую книжку ссылка на судебные постановления не производится.

Последнее
по теме