Разрешение трудовых споров путем медиации: эффективность и целесообразность

В трудовых отношениях условно можно выделить несколько групп конфликтов:

– в области заработной платы, денежных гарантий и компенсаций (премий, оплаты сверхурочных работ, замещения временно отсутствующих работников и т. д.);

– при увольнении работников (например, при решении вопроса о сокращении численности или штата);

– при наложении дисциплинарных взысканий либо применении к работникам материальной ответственности;

– связанные с нежеланием нанимателя составить акт о несчастном случае на производстве либо о несогласии работника с его содержанием и т. д.

Вышеуказанные конфликты можно разрешить с помощью медиации, то есть при помощи переговоров, которые проходят с участием специально обученного человека — медиатора.

Справочно. 
Сведения о медиаторах, имеющих свидетельство медиатора, и организациях, обеспечивающих проведение медиации, размещаются на официальном сайте Министерства юстиции Республики Беларусь.

Практика показывает, что 8 из 10 споров в трудовых отношениях можно решить при помощи медиации. Медиация — это не обмен обвинениями и претензиями, который часто начинается, когда стороны пытаются договориться сами. Медиация — это переговоры в доверительной обстановке, в процессе которых стороны сами приходят к соглашению, которое их устраивает.

Процедура медиации полностью конфиденциальна. Медиаторы в Беларуси защищены свидетельским иммунитетом. Стороны самостоятельно приходят к решению, и когда это решение их устраивает, они соглашаются на него. Такое решение, как правило, не требует принудительного исполнения, потому что стороны удовлетворены им и заинтересованы в его исполнении.

В каких случаях необходима медиация?

Применительно к трудовым спорам можно выделить несколько категорий трудовых конфликтов, для которых медиация может оказаться оптимальным способом достигнуть согласия.

1. Ситуации, не урегулированные законодательно.

Законодательство о труде никаким образом не разрешает споры, связанные с соглашениями о неконкуренции, когда наниматель доплачивает работнику за отказ в трудоустройстве в конкурирующие организации в течение определенного периода во время и (или) после прекращения трудовых отношений (в том числе путем создания конкурирующей организации) либо за отказ в осуществлении иных конкурирующих действий, способных нанести ущерб нанимателю. Таких дел сейчас много и в практике зарубежных медиаторов.

2. Ситуации, при которых работник и наниматель должны продолжать трудовые отношения.

К примеру, если уволена беременная женщина, то велик риск того, что на жалобы такой сотрудницы мгновенно отреагируют контролирующие органы, а суд в определенных случаях восстановит ее на работе и наниматель не сможет ее уволить как минимум до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 3 лет. Другая ситуация, когда наниматель и работник совместно обладают интеллектуальной собственностью и даже после увольнения должны решать вопросы ее использования.

3. Прецедентные дела.

В суд может обратиться один из работников организации, но решение, принятое по его делу, может стать прецедентным и спровоцировать множество исков от других работников. Речь идет о спорах, связанных с порядком начисления тех или иных выплат, премирования, предоставления компенсаций и дополнительных отпусков за вредные условия труда, сокращения численности или штата и т. п.

4. Наличие нелегальных проявлений в трудовых отношениях (например, зарплата «в конвертах», ведение «двой­ной» бухгалтерии, практика «откатов», которые грозят серьезными неблагоприятными последствиями не только для нанимателя, но и для работников, задействованных в применении подобных способов ведения бизнеса).

5. Трудовой спор может быть тесно связан с другими конфликтами (корпоративными, семейными и иными) или являться следствием таковых. Такой комплекс конфликтов наиболее эффективно может быть урегулирован именно в медиации.

Этот перечень не является исчерпывающим и может служить для нанимателей и работников примерным ориентиром, когда целесообразно обратиться к медиатору.

Примеры разрешения индивидуальных трудовых споров в медиации

Пример 1

Описание ситуации. Работник был уволен за хищение клиентской базы у нанимателя и не соглашался возместить причиненные убытки, так как собирался открыть собственную конкурирующую компанию. Наниматель планировал продать свой бизнес и не желал, чтобы проблема с работником негативно повлияла на репутацию компании и, соответственно, ее стоимость. По этим же причинам наниматель при решении конфликта желал сохранить конфиденциальность. Наниматель обратился к медиатору.

Помощь медиатора. Изначально ситуация была довольно напряженной, поскольку стороны конфликта испытывали определенные трудности в общении. Тем не менее предварительные консультации юристов, а также правильно выстроенная медиатором стратегия урегулирования конфликта помогли сторонам услышать друг друга.

Результат медиации. Медиативное соглашение позволило работнику приобрести клиентуру легальным путем и открыть компанию, а нанимателю дало возможность найти покупателя и продать свой бизнес. Интересы обеих сторон были удовлетворены. Медиативное соглашение было исполнено. Срок медиации занял 6 часов (2 медиативные сессии по 3 часа), без учета консультаций сторон с юристами. Затраты сторон на медиацию составили 600 руб. (эти затраты стороны разделили пополам).

Пример 2

Описание ситуации. Работник М. был уволен по сокращению штата с должности специалиста отдела. Однако при проведении процедуры сокращения наниматель не предложил ему другую работу (в том числе с переобучением). В ответ работник предъявил к компании иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Для директора компании иск оказался неожиданным, поскольку при сокращении этому сотруднику в установленном порядке была выплачена компенсация в несколько окладов. В итоге директор  обвинил бывшего работника в мелочности и неблагодарности.

Помощь медиатора. В ходе медиации выяснилось, что истинным интересом М. было не получение компенсации, а сохранение трудовых отношений. Как пояснил М., он был намерен восстановиться на работе и продолжать трудовую деятельность до того момента, пока не найдет новое место, поскольку потеря работы вызвала конфликт у него в семье. Для нанимателя же принципиальным был вопрос сокращения фонда оплаты труда, поскольку в компании сложилась нестабильная финансовая ситуация.

Результат медиации. Медиативное соглашение позволило сторонам заключить срочный трудовой договор с режимом неполного рабочего времени и оплатой труда пропорционально отработанному времени. Кроме того, наниматель обязался при необходимости дать работнику хорошие рекомендации на новое место работы.

Медиация позволила сторонам урегулировать сразу несколько конфликтов: работнику — конфликт в семье, связанный с потерей работы; наниматель же был избавлен от судебных расходов, поскольку законодательство освобождает работника от подобных затрат. И самое главное: наниматель смог избежать взыскания с него компенсации среднего заработка за вынужденный прогул, а также негативных реакций и возникновения «прецедентного дела», поскольку остальные работники, часть которых также находилась в состоянии сокращения, пристально наблюдали за конфликтом.

Срок медиации занял 3 часа (1 медиативная сессия). Затраты сторон на медиацию составили 300 руб. (затраты на медиацию наниматель взял на себя).

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Светлана СЫЧЁВА, заместитель директора Учебно-практического учреждения «Центр медиации и переговоров», медиатор

С каждым годом медиация все активнее входит в практику решения вопросов трудового законодательства. Когда спор есть, а решить его участники сами не могут по разным причинам, то по давно уже сложившейся традиции стороны обращаются в суд.
Медиация — это не панацея для всех сложных ситуаций в сфере трудовых правоотношений, а прекрасная возможность для тех, кто хочет договориться и поработать в переговорах.

Пример 1
Двое знакомых открыли магазин: одна из них стала учредителем, а другой была предложена роль формального директора.
В связи с неуспешностью бизнеса магазин закрыли. В суд обратился один из работников с исковым заявлением о взыскании заработной платы. Заявление было подано в отношении нанимателя, от имени которого выступал директор, который понятия не имел о существующих проблемах и был заинтересован в тихом и быстром решении данного спора.
За одну встречу в медиации было составлено медиативное соглашение, которое легло в основу мирового соглашения, и судебное рассмотрение закончилось. Наниматель обязалась в течение 3 месяцев выплатить работнику причитающуюся сумму.
Медиация не подходит, если стороне спора нужно решение суда. Чаще всего в этом случае речь идет о государственных предприятиях, которым на момент проверки необходим привычный официальный документ.
Медиация неэффективна, если в переговорах участвует тот, кто не может принимать решения. Для поиска вариантов решения в медиации нужен руководитель.
Как же все это происходит в практике медиатора при решении трудовых споров? Чаще всего к медиатору обращается работник, который не хочет тратить свое время на судебные тяжбы. Зачастую работник надеется, что медиатор без него договорится с руководителем о причитающихся ему выплатах. Но над принятием решения в спорной ситуации должны поработать сами участники: рассказать о том, что произошло, предложить свои варианты решения, выслушать вторую сторону и задать уточняющие вопросы, сформулировать удобные для обеих сторон решения, договориться о конкретных действиях в определенные сроки.
До самих переговоров медиатор проводит предварительную встречу с участниками спора, оценивает, подходит ли данный трудовой спор для медиации, рассказывает, как все будет проходить и что нужно подготовить, смотрит, готовы ли стороны договариваться. И только после этого проводится сама медиация.
В удобное для всех время проводятся трехчасовые переговоры, которых обычно достаточно для принятия сторонами решения по трудовому спору. Решение письменно фиксируется в медиативном соглашении, которое исполняется по принципу добровольности. Медиатор проверяет решение на реалистичность, уточняет понимание сути решений сторонами спора.
Информация, которая становится известна в процессе медиации, конфиденциальна. Для нанимателя важно, что не будет прецедента для других работников по аналогичному вопросу, а в случае выявления нарушений по оформлению документации — проверки вышестоящими инстанциями и контролирующими органами. Для работника же важно услышать от нанимателя объективную информацию и разъяснения по своему вопросу, провести диалог на равных, в комфортной обстановке. И самое главное — наниматель и работник могут обсудить возникшую ситуацию и принять удобные для сторон варианты решений.

Пример 2
В суде рассматривался трудовой спор между нанимателем и работником о взыскании окончательного расчета при увольнении. Медиатор также присутствовал на предварительном заседании. В иске работника было указано, что работник выполнял значительно больший объем работы, чем предусматривалось в его должностной инструкции, и при увольнении хотел получить оплату за выполнение дополнительного функционала, а также компенсацию за направление в служебные командировки. Наниматель настаивал на том, что работа осуществлялась в соответствии с функциональными обязанностями, а также указывал на то, что работником нарушались условия заключенного контракта. Кроме этого, документально было подтверждено, что работником был совершен прогул.
В медиации выяснилось, что директор предприятия был готов договариваться с работником, обсуждать и искать варианты решения изложенных в исковом заявлении вопросов. В течение трехчасовых переговоров было найдено решение, устраивающее и работника, и нанимателя.

Пример 3
По рекомендации суда к медиатору обратились две организации, которые решали вопрос о высококвалифицированном специалисте, в подготовку и обучение которого одна из организаций вложила много средств, а работник спустя два года ушел работать в конкурирующую компанию.
Первая организация заявляла о материальной компенсации за то, что она потратила средства на дорогостоящую подготовку данного специалиста. Переговоры заняли две медиативные сессии. На первой встрече были согласовано, за что необходима компенсация, что будет учитываться при расчете. По желанию сторон был сделан перерыв в переговорах для подготовки необходимых документов. До второй медиативной сессии стороны должны были обменяться своими предложениями. На вторых переговорах были согласованы сумма компенсации, формат выплат и пункт о том, что будет при нарушении сроков поступления денег.
В данном споре очень важна была тайна информации, поэтому было подписано дополнительное соглашение о конфиденциальности, по которому участники переговоров брали на себя обязательства о неразглашении факта самих переговоров и сущности договоренностей. Рассмотрение спора в суде также было затруднено, поскольку в настоящий момент не сформировалась практика рассмотрения таких видов споров между организациями.