Трудовые споры

Самовольный уход в отпуск и досрочное прекращение работы: практика рассмотрения трудовых споров

В первом полугодии 2019 г. судами было рассмотрено 3057 трудовых споров, 1216 из которых касались выплаты заработной платы, 1036 — возмещения имущественного ущерба, причиненного работниками при исполнении служебных (трудовых) обязанностей, 228 — восстановления на работе. В настоящей статье мы проанализируем трудовые споры о законности увольнения, рассмотренные судом Минского района.

Горелов Николай

Заместитель председателя суда Минского района

Самовольный уход в трудовой отпуск как основание для увольнения за прогул

Уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) по месту работы по совместительству без согласования с нанимателем в связи с предоставлением отпуска по основному месту работы может являться основанием для увольнения работника за прогул по месту работы по совместительству.

Обстоятельства дела

В заявлении суду К. (далее — истец) указал, что с 05.06.2013 он работал слесарем-­сантехником на 0,5 ставки по совместительству в товариществе собственников жилого дома «К» (далее — ТС «К», ответчик, наниматель) по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Приказом от 30.08.2017 № 23-к истец был уволен с работы 15.08.2017 за совершение прогула без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК. Не согласившись с решением нанимателя, истец обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Позиция истца

Истец посчитал свое увольнение незаконным, так как 09.08.2017 он обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении трудового отпуска, поскольку с 14.08.2017 ему по основному месту в ЖСПК «Т» был предоставлен очередной трудовой отпуск. Истец полагал, что невыход на работу с 14.08.2017 не является прогулом, так как ему в нарушение действующего законодательства было отказано в предоставлении отпуска по совместительству.

Справочно. 
Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе (ч. 1 ст. 347 ТК).

Позиция ответчика

Ответчик в судебном заседании указал, что истец действительно написал заявление о предоставлении ему трудового отпуска с 14.08.2019. Вместе с тем истец не отразил в заявлении, что данный трудовой отпуск он просит предоставить в связи с тем, что ему был предоставлен трудовой отпуск по основному месту работы.

Поскольку в соответствии с графиком трудовых отпусков, утвержденным приказом нанимателя, истцу должен быть предоставлен трудовой отпуск позднее даты, указанной в заявлении работника, ответчик посчитал, что он вправе отказать в предоставлении трудового отпуска в срок, указанный в заявлении работника.

Выводы и решение суда

Разрешая требования истца, суд руководствовался п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2), в котором разъяснено, что прогулом является самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

По делу было установлено, что основным местом работы истца являлся ЖСПК «Т». 09.08.2017 истец передал через бухгалтера ТС «К» заявление о предоставлении ему трудового отпуска с 14.08.2017, на котором 10.08.2017 председатель правления ТС «К» учинил резолюцию: «отказать, отпуск согласно графику».

В соответствии с приказом нанимателя К. был уволен с работы 15.08.2017 за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК. Основанием для издания приказа послужили акты о невыходе истца на работу, составленные с 15 по 25 августа 2017 г. Факт отсутствия на работе в указанные дни истец не оспаривал.

Суд проверил доводы истца об уважительности причин невыхода на работу и отверг их как несостоятельные.

Так, из представленного ТС «К» графика отпусков, пояснений сторон в судебном заседании следует, что у истца с учетом его пожеланий был запланирован отпуск с 1 по 26 ноября 2017 г.

Вместе с тем при подаче заявления о предоставлении отпуска с 14.08.2017 истец не сообщил нанимателю о том, что на данный момент ему предоставлен отпуск по основному месту работы, оставив напечатанное заявление и отказавшись обсудить с нанимателем вопросы согласования данного отпуска.

Между тем поскольку истец не представил нанимателю по месту работы по совместительству доказательств того, что он будет находиться в отпуске по основному месту работы, и не сообщил об этом ни письменно, ни устно, то нет оснований считать, что ТС «К» обязано было удовлетворить заявление К.

Поскольку истец самовольно ушел в отпуск, то его действия обоснованно признаны судом прогулом.

До издания нанимателем приказа об увольнении истец отказался от дачи объяснений о причине отсутствия на работе, что засвидетельствовано в акте от 28.08.2017, а справку с основного места работы представил в ТС «К» после состоявшегося увольнения за прогул.

Учитывая вышеизложенное, суд отказал К. в удовлетворении исковых требований. Решение суда об отказе К. в иске о восстановлении на работе было им обжаловано, однако определением гражданской коллегии областного суда оставлено без изменений.

Прекращение работником работы до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта

Прекращение работником работы до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта является прогулом. При этом необеспечение нанимателем работника средствами индивидуальной защиты не является основанием для невыполнения работником правил трудового распорядка.

Обстоятельства дела

П. (далее — истец) 14.11.2017 принят в качестве комплектовщика участка сборки ЗАО «И», с ним заключен контракт сроком на один год. Приказом от 16.03.2018 работник был уволен 21.02.2018 за прогул без уважительных причин в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК.

Истец, не согласившись с решением нанимателя, обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Позиция истца

Свое увольнение истец посчитал незаконным, поскольку 21.02.2018 он подавал заявление об увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде (невыдача работнику средств индивидуальной защиты), в чем ему было отказано в письме ответчика от 02.03.2018.

Вместе с тем, руководствуясь действующим законодательством, истец посчитал отказ нанимателя необоснованным и, считая себя уволенным, с 21.02.2018 на работу не выходил.

На основании изложенного работник просил изменить формулировку причин увольнения с п. 5 ст. 42 ТК (увольнение за прогул без уважительных причин) на ст. 41 ТК (увольнение за нарушение нанимателем законодательства о труде, трудового договора), изменить дату увольнения на день вынесения решения суда, взыскать с ответчика минимальную компенсацию за нарушение нанимателем законодательства о труде в размере 3 среднемесячных заработных плат, средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда.

Справочно. 
Статья 41 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Позиция ответчика

Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что истец уволен за прогул с соблюдением всех норм трудового законодательства. Заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск выплачены истцу в полном объеме. Ответчик просил в удовлетворении требований отказать.

Выводы суда

Рассматривая указанный спор, суд установил, что 21.02.2018 истец обратился к нанимателю с заявлением об увольнении 21.02.2018 в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде в соответствии со ст. 41 ТК.

В удовлетворении заявления наниматель отказал, о чем истцу было сообщено в письменном виде и не оспаривалось им.

Вместе с тем с 21.02.2018 истец перестал выходить на работу, в связи с чем он был уволен 21.02.2018 за прогул без уважительных причин на основании п. 5 ст. 42 ТК.

В соответствии с ч. 2 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление Пленума № 4) до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т. д.).

Доводы истца о том, что нарушение нанимателем его права — необеспечение спецодеждой — препятствовали выполнению должностных обязанностей, не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

Так, по результатам проверки по обращению истца ответчик установил, что последнему при приеме на работу 14.11.2017 предлагалось получить средства индивидуальной защиты, от чего истец отказался, в связи с чем был составлен соответствующий акт.

Иных доказательств, указывающих на нарушение нанимателем законодательства о труде, истец не предоставил и суд не установил.

Таким образом, суд пришел к выводу, что препятствий для выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, которые бы свидетельствовали о невозможности продолжения работы вследствие необеспечения нанимателем условий труда, не имелось. Следовательно, у работника не было обоснованных причин для невыхода на работу до разрешения спора о досрочном расторжении контракта по существу уполномоченным на то органом.

Поскольку истец совершил прогул без уважительных причин, а ответчиком были соблюдены требования трудового законодательства при увольнении за прогул, в том числе и срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, увольнение истца по п. 5 ст. 42 ТК является законным и обоснованным, ввиду чего его исковые требования удовлетворению не подлежат.

Решение суда было обжаловано, определением судебной коллегии по гражданским делам Минского областного суда оно оставлено без изменений.

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Ксения КЕНИК, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

К примеру 1
В соответствии с законодательством работники, работающие по совместительству, имеют право на предоставление им трудового отпуска одновременно с отпуском по основному месту работы.
В то же время работник, работающий по совместительству, как и другие работники, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам (п. 2 ст. 53 ТК).
Установленные законодательством льготы и гарантии отдельным категориям работников должны реализовываться в предусмотренном законом порядке.
Как видно из материалов дела, истец работал у ответчика по совместительству с 2013 г. Соответственно, при составлении графика отпусков на 2017 г. ему следовало запланировать свой трудовой отпуск одновременно с трудовым отпуском по основной работе. С учетом пожеланий истца отпуск ему был запланирован с 1 по 26 ноября 2017 г.
При подаче 09.08.2017 нанимателю по работе по совместительству заявления о предоставлении отпуска с 14.08.2017 истец не указал в заявлении о том, что в этот период ему предоставлен отпуск по основному месту работы.
Несмотря на письменный отказ в предоставлении отпуска и отсутствие приказа о предоставлении отпуска, истец самовольно ушел в отпуск, что в соответствии с разъяснением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь является прогулом (п. 34 постановления Пленума № 2).


К примеру 2
Досрочное расторжение срочного трудового договора (контракта) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора производится при наличии указанного основания и при соблюдении порядка увольнения.
Согласно действующей редакции ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Как видно из материалов дела, факт нарушения нанимателем законодательства в установленном порядке уполномоченными органами установлен не был.
На основании ст. 11 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» работник имеет право отказаться от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.
Довод истца о том, что необеспечение его нанимателем спецодеждой препятствовало выполнению должностных обязанностей, суд обоснованно отверг. При приеме на работу истцу предлагалось получить средства индивидуальной защиты, от чего он отказался, в связи с чем был составлен соответствующий акт.
Других нарушений со стороны нанимателя, в том числе и в части необеспечения здоровых и безопасных условий труда, истец не указал.
Таким образом, оснований для самовольного прекращения работы в рассматриваемом споре у работника не было.
Статьей 41 ТК в отличие от ч. 4 ст. 40 ТК не предусмотрено, что в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
В случае отказа нанимателя досрочно расторгнуть срочный трудовой договор на основании ст. 41 ТК работник вправе обратиться с иском о досрочном расторжении срочного трудового договора (контракта) в суд.
В соответствии с ч. 2 п. 22 постановления Пленума № 4 до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.
Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т. д.).
Поскольку работник самовольно прекратил работу при отсутствии для этого оснований, что является прогулом, наниматель вправе был уволить его на основании п. 5 ст. 42 ТК.

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Анна СИДОРЕНКО, юрист

В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника, в частности в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
При этом факт такого нарушения должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Таким образом, необходимо установить факт нарушения нанимателем законодательства о труде. Работник может обратиться в соответствующий компетентный орган либо в профсоюзную организацию или непосредственно в суд с заявлением об установлении такого факта.
Отметим, что уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.
Необходимо также учитывать, что с 28.01.2020 факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора будет устанавливаться уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно (ст. 41 ТК в новой редакции).
Так, только в случае установления факта нарушения одним из уполномоченных органов наниматель обязан издать приказ об увольнении работника по ст. 41 ТК в срок, указанный в заявлении работника. До установления соответствующим органом факта нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора и до издания нанимателем приказа об увольнении работник должен продолжать выполнять трудовые обязанности. Если же после установления нарушений одним из уполномоченных органов нанимателем не издан приказ об увольнении работника, то последний должен обратиться в суд с исковым заявлением с соответствующим требованием.
Неправильными являются действия работников, которые одновременно, например, с обращением в суд или написанием заявления об увольнении оставляют работу, ссылаясь на то, что наниматель нарушает законодательство о труде. Согласно действующему законодательству до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины (прогул).
Увольнение за прогул относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому для соблюдения законности такого увольнения должны быть соблюдены сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий (ст. 199, 200 ТК).
При увольнении за прогул нужно руководствоваться также п. 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5). Так, сначала нанимателю необходимо провести проверку допущенных работником нарушений и оформить ее результаты актом либо служебной запиской. Такие документы хранятся у нанимателя в течение 5 лет. Однако из статьи не усматривается, проводилась ли проверка допущенных работником нарушений с соответствующим оформлением. На практике наниматели зачастую не соблюдают предусмотренный п. 7 Декрета № 5 порядок и не могут представить суду соответствующие документы (акт проверки или служебную записку).
Отметим, что при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т. д.) (ч. 2 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»). Суд в судебном заседании выяснил, что препятствий для выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, которые бы свидетельствовали о невозможности продолжения работы вследствие необеспечения нанимателем условий труда, не имелось.
Таким образом, у истца отсутствовали обоснованные причины для невыхода на работу до разрешения спора о досрочном расторжении контракта по существу. В случае, если был соблюден порядок, установленный п. 7 Декрета № 5, полагаем, что суды обоснованно пришли к выводу, что увольнение истца по п. 5 ст. 42 ТК является законным. Ведь истец совершил прогул без уважительных причин, а ответчиком были соблюдены требования трудового законодательства при увольнении за прогул, в том числе и срок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дополнительно по теме:
>> Буевич И. Злоупотребление правом при увольнении работника за прогулы // Судебная и арбитражная практика. — 2019. — № 4.

Последнее
по теме