В статье продолжим анализировать нормы постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – постановление № 9).
Предписание ч. 4 п. 9 постановления № 9 гласит: «Если судом при рассмотрении дела будет установлено, что контракт с работником был продлен с превышением максимально возможного пятилетнего срока действия контракта, трудовые отношения с таким работником следует считать продолженными на неопределенный срок». Данное правило вызывает ряд вопросов.
C какого именно момента трудовые отношения работника и нанимателя следует считать продолженными на неопределенный срок – с момента продления срока действия контракта, с момента истечения максимально возможного пятилетнего срока действия контракта или с момента окончания (за пределами максимально возможного пятилетнего срока действия контракта) того срока, на который контракт был фактически продлен?
Полагаем, что последний вариант стоит сразу же отвергнуть, потому что в рамках данного варианта совершенно игнорируется тот факт, что действие контракта не может длиться свыше пяти лет. Кроме того, при этом варианте совершенно непонятны основания для продолжения трудовых отношений на неопределенный срок: ведь даже если теоретически допустить, что стороны вправе продлить срок действия контракта с превышением максимально допустимого пятилетнего срока, то почему после окончания этого установленного сторонами срока продления контракта их отношения должны продолжаться и далее, причем без каких-либо ограничений по срокам? Поэтому далее мы сосредоточимся на анализе первых двух вариантов толкования ч. 4 п. 9 постановления № 9.
Трудовые отношения работника и нанимателя следует считать продолженными на неопределенный срок с момента продления срока действия контракта? В пользу данного варианта могут быть приведены следующие доводы. Поскольку максимальный срок действия контракта (см. ч. 1 ст. 261-3 ТК), равно как вообще любого срочного трудового договора (см. п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК), не может превышать пяти лет, присутствие в трудовом договоре (контракте) условия о сроке его действия, превышающем пять лет, можно расценивать как ситуацию, при которой срок действия трудового договора (контракта) является неурегулированным (неустановленным, неопределенным), что дает повод применительно к норме ч. 2 ст. 17 ТК (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок) считать, что трудовой договор (даже если он назван контрактом) заключен на неопределенный срок. Поэтому, когда стороны продлевают срок действия контракта с превышением максимального пятилетнего срока, подобные действия сторон (независимо от продолжительности указанного превышения) нужно квалифицировать не как продление контракта, а как фактическое заключение обычного трудового договора на неопределенный срок.
Трудовые отношения работника и нанимателя следует считать продолженными на неопределенный срок с момента истечения максимально возможного пятилетнего срока действия контракта? Данный подход к решению проблемы базируется на следующих основаниях. Условия контракта в той части, в которой они предусматривают превышение максимального пятилетнего срока действия контракта, являются недействительными в силу п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде). Значит, когда контракт заключается или продлевается с превышением максимально допустимого пятилетнего срока его действия, между сторонами все равно будет считаться заключенным именно контракт, а срок его действия будет составлять только пять лет (подобно рассмотренным выше ситуациям, когда нанимателем не был соблюден минимальный срок действия контракта, – контракт будет считаться заключенным на минимально допустимый срок в один год).
Следовательно, если по истечении пятилетнего срока стороны продолжают (руководствуясь оговоренным ими более длительным, нежели пятилетним, сроком) свои трудовые отношения, такое их взаимодействие нужно квалифицировать не как отношения, вытекающие из контракта (ведь срок действия контракта к этому моменту уже истек), а как фактические (то есть неоформленные) трудовые отношения, которые продолжаются после окончания действия контракта и о которых идет речь в ч. 2 ст. 261-4 ТК. Поэтому исходя из ч. 2 ст. 261-4 ТК трудовые отношения сторон следует считать продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, со дня, следующего за днем истечения максимально возможного (пятилетнего) срока действия контракта.
Резюме: Очевидно, что и первый, и второй варианты толкования ч. 4 п. 9 постановления № 9 имеют одинаковое право на существование, при этом первый вариант даже в еще большей степени соответствует интересам работников, потому что при его использовании трудовой договор на неопределенный срок будет считаться заключенным значительно раньше, нежели при втором варианте решения проблемы. Вместе с тем высшая судебная инстанция страны в ч. 4 п. 9 постановления № 9 подразумевала, скорее всего, именно второй вариант предложенного нами толкования. Дело в том, что когда нанимателем не соблюдается минимальный срок действия контракта, тоже есть основания говорить, что срок действия контракта не урегулирован (не установлен, не определен) и нужно руководствоваться нормой ч. 2 ст. 17 ТК, предписывающей считать, что в подобной ситуации сторонами заключен трудовой договор на неопределенный срок. Однако Пленум Верховного Суда Республики Беларусь (как было отмечено нами в комментарии к ч. 4 п. 8 постановления № 9) полагает, что в этой ситуации следует исходить из того, что сторонами заключен именно контракт, причем на минимально допустимый (годичный) срок. Такой же логики, вероятно, нужно придерживаться и тогда, когда не соблюдена верхняя временная рамка срока действия контракта, – между сторонами будет считаться действующим контракт продолжительностью в пять лет.
Часть 4 п. 9 постановления № 9 не конкретизирует, о каком именно рассматриваемом судом деле в нем идет речь. Очевидно, что таким делом может быть только дело о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Однако фактические обстоятельства увольнения могут разниться. Полагаем, что здесь возможны два основных варианта:
работник был уволен в связи с истечением того срока продления контракта (выходящего за пределы допустимого пятилетнего срока действия контракта), о котором стороны фактически договорились;
работник был уволен в связи с истечением максимально допустимого пятилетнего срока действия контракта (то есть когда наниматель не дождался окончания фактически согласованного сторонами срока продления контракта).
При этом в каждом из данных вариантов увольнение могло быть осуществлено как своевременно (увольнение оформлено не позже дня окончания соответствующего срока), так и с опозданием (увольнение оформлено уже после того, как соответствующий срок истек).
Часть 4 п. 9 постановления № 9 не содержит ответа на вопрос, как суду следует разрешить дело о восстановлении на работе работника, с которым контракт был продлен с превышением максимально допустимого пятилетнего срока действия контракта. Полагаем, что в иске должно быть отказано, если работник был своевременно уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением предельного пятилетнего срока действия контракта. Во всех же остальных случаях (когда работник был уволен с опозданием по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением максимального пятилетнего срока действия контракта, уволен своевременно или с опозданием по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением того «неправильного» срока продления контракта, о котором стороны фактически договорились) работник подлежит восстановлению на работе, потому что трудовые отношения сторон в этих случаях в соответствии с ч. 2 ст. 261-4 ТК считаются продолженными на неопределенный срок или (если речь идет о тех категориях работников, с которыми согласно ч. 2 ст. 261-1 ТК может быть заключен только контракт и примеры которых были приведены нами в комментарии к ч. 3 п. 7 постановления № 9) с работником в силу ч. 2 ст. 25 ТК считается заключенным новый контракт.
При этом одновременно с вынесением решения о восстановлении на работе суду следует также постановить частное определение, в котором предписать нанимателю надлежащим образом оформить трудовые отношения с работником (заключить трудовой договор на неопределенный срок или новый контракт).
В ч. 4 п. 9 постановления № 9 нет никаких указаний относительно ситуации, когда контракт изначально был заключен с превышением максимально допустимого пятилетнего срока. Предписания на этот счет можно найти только в ч. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (утратило силу) (далее – постановление № 4): «Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок».
Заметим, что разъяснение, присутствовавшее в ч. 3 постановления № 4, являлось не самым удачным, потому что из него невозможно было понять, к какому именно сроку относятся слова «указанного срока» (ведь начало разъяснения содержало указание фактически на два срока – «срок свыше пяти лет» и, собственно, срок в виде «пяти лет»). Поэтому ч. 3 постановления № 4 допускала два различных варианта толкования: трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок по истечении оговоренного сторонами в контракте (то есть превышающего пять лет) срока и трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок по истечении максимально допустимого согласно законодательству (то есть пятилетнего) срока.
Очевидно, что правильным является именно последний вариант. Причем трудовые отношения в этом случае могут считаться продолженными на неопределенный срок, только если работник не будет своевременно уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением максимально допустимого (пятилетнего) срока контракта и стороны по истечении данного срока фактически продолжат (руководствуясь тем сроком, который прописан в контракте) свои трудовые взаимоотношения.
Если же впоследствии такой работник будет уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением фактически прописанного в контракте (превышающего пять лет) срока, то у него будут все основания требовать по суду восстановления себя на работе, а у суда – все поводы, чтобы работника на работе восстановить и обязать нанимателя (путем вынесения частного определения) надлежащим образом оформить трудовые отношения с работником (заключить трудовой договор на неопределенный срок или новый контракт, если речь идет о работнике, с которым может быть заключен только контракт)
С учетом всех отмеченных замечаний ч. 4 п. 9 постановления № 9 могла бы иметь следующую редакцию: «Если контракт был заключен или продлен с превышением максимально возможного пятилетнего срока действия контракта, то по истечении указанного пятилетнего срока будет считаться (при условии, что трудовые отношения сторон продолжаются), что с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок или заключен новый контракт (если в соответствии с законодательством трудовые отношения с работником могут оформляться только контрактом). Увольнение такого работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением предусмотренного договором (превышающего пять лет) фактического срока должно признаваться судом незаконным и влечь восстановление работника на работе».
В ч. 1 п. 10 постановления № 9 внимание судов обращено на то, что «до истечения срока действия контракта каждая из сторон в соответствии с требованиями части второй статьи 261-3 ТК обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения». Как видно, по сравнению с ч. 2 ст. 261-3 ТК здесь особо подчеркивается, что письменное предупреждение другой стороны о решении продолжить или прекратить трудовые отношения – это обязанность (не право) каждой из сторон, заключивших контракт.
Вместе с тем в ч. 1 п. 10 постановления № 9 иначе, нежели чем в ч. 2 ст. 261-3 ТК, определен крайний срок для осуществления указанного письменного предупреждения. В соответствии с ч. 1 п. 10 постановления № 9 это должно быть сделано «до истечения срока действия контракта», в то время как согласно ч. 2 ст. 261-3 ТК – «не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия».
Поэтому не совсем однозначным видится содержание первого предложения ч. 2 п. 10 постановления № 9: «Несоблюдение данного условия нанимателем в случае прекращения с работником трудовых отношений по пункту 2 части второй статьи 35 ТК может быть признано судом нарушением установленного порядка увольнения». Возникает вопрос: что здесь подразумевает словосочетание «несоблюдение данного условия нанимателем» – отсутствие письменного уведомления как такового (что следует, если принимать во внимание ч. 1 п. 10 постановления № 9) или осуществление письменного предупреждения с нарушением указанного минимального месячного срока (что вытекает, если руководствоваться ч. 2 ст. 261-3 ТК)?
Полагаем, что и тот, и другой варианты поведения нанимателя нужно квалифицировать в качестве нарушения порядка увольнения работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. При этом данное поведение нанимателя должно всегда влечь именно такую его квалификацию со стороны суда, принятие решения о такой квалификации не может относиться к усмотрению суда, как это следует из первого предложения ч. 2 п. 10 постановления № 9 (по поводу несоблюдения нанимателем предписания ч. 2 ст. 261-3 ТК там указано, что оно лишь «может быть признано судом нарушением установленного порядка увольнения»; заметим, что аналогичный подход в свое время был отражен и во втором предложении ч. 1 п. 12 постановления № 4, где говорилось, что несоблюдение условия о предварительном письменном предупреждении о намерениях «может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы»).
С учетом изложенного представляется, что ч. 1 п. 10 постановления № 9 перед выражением «до истечения срока действия контракта» имеет смысл дополнить словами «не позднее чем за один месяц», а первое предложение ч. 2 п. 10 постановления № 9 изложить в следующей редакции: «Неосуществление нанимателем письменного предупреждения работника о прекращении трудовых отношений или осуществление такого предупреждения с нарушением предусмотренного частью второй статьи 261-3 ТК срока является нарушением порядка увольнения работника по пункту 2 части второй статьи 35 ТК».
Последствия нарушения нанимателем предписания ч. 2 ст. 261-3 ТК определены во втором предложении ч. 2 п. 10 постановления № 9: «Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе». То есть в иске работника о восстановлении на работе суд должен отказать (идентичным образом данный вопрос был решен и во втором предложении ч. 1 п. 12 постановления № 4 – несоблюдение соответствующего условия «может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе»). Подобное разъяснение продиктовано, видимо, такими причинами.
Во-первых, согласно ч. 1 ст. 243 ТК суд восстанавливает работника на прежней работе в случае «прекращения трудового договора без законного основания». Между тем в нашем случае законное основание для прекращения трудового договора было – им явилось истечение срока, на который контракт был заключен или продлен (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).
Во-вторых, истечение к моменту вынесения судом по спору решения того срока, на который контракт был заключен или продлен, уже само по себе является препятствием для продолжения (через восстановление судом работника на работе) трудовых отношений между нанимателем и работником.
В-третьих, письменное предупреждение, о котором идет речь в ч. 2 ст. 261-3 ТК, по своей природе не имеет самостоятельного юридического значения. По крайней мере, это письменное предупреждение (каким бы ни было его содержание) не порождает для сторон контракта ни обязанностей (продлить или заключить новый контракт), ни прав (требовать продления или заключения нового контракта) и фактически носит для них сугубо информационный характер (чтобы, исходя из полученного предупреждения, каждая из сторон могла планировать тактику и стратегию своего дальнейшего поведения).
Например, если обе стороны контракта предупредили друг друга о желании продолжить трудовые отношения, то это, на наш взгляд, ничуть не препятствует любой из них и даже им обеим в последний момент (то есть в день окончания срока действия контракта или незадолго то того) передумать и отказаться от продления или заключения нового контракта. Равно как и наоборот: если обе стороны предупредили друг друга о намерении прекратить трудовые отношения, то ничто не мешает им в конечном итоге продлить действующий или заключить новый контракт.
Возможны и другие варианты. Если наниматель предупредил работника о желании продолжить с ним трудовые отношения, а работник никакого предупреждения нанимателю не прислал, заключение (продление) между ними контракта тем не менее все равно может состояться, если по этому вопросу работник и наниматель придут к обоюдному согласию. Точно так же заключение (продление) контракта может произойти и в том случае, когда работник предупредил нанимателя о намерении продолжить трудовые отношения, а наниматель работника наоборот – о планах эти отношения прекратить.
Нарушение предусмотренного ч. 2 ст. 261-3 ТК срока письменного предупреждения тоже (как и в описанных выше ситуациях) не оказывает никакого судьбоносного влияния на продление или прекращение трудовых отношений. В частности, если наниматель своевременно предупредил работника о намерении продолжить с ним трудовые отношения, а работник уведомил нанимателя о точно таком же намерении с опозданием, то это отнюдь не означает, что стороны лишены возможности свои трудовые отношения продлить. Аналогичным образом направление работником с опозданием предупреждения о желании прекратить трудовые отношения отнюдь не обязывает его продлить (заключить новый) контракт с нанимателем, своевременно уведомившим работника о стремлении продолжить трудовые отношения.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений