В статье продолжим анализировать нормы постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – постановление № 9).
Содержание:
В ч. 1 п. 7 постановления № 9 разъяснено: «Разрешая трудовой спор работника, с которым был заключен срочный трудовой договор, судам необходимо учитывать, что в силу положений пункта 2 части второй статьи 35 ТК истечение срока срочного трудового договора является основанием для его прекращения». Ценность приведенного разъяснения несколько снижется ввиду следующих обстоятельств.
Во-первых, выражение «трудовой спор работника» не вполне корректно в том смысле, что спор – это явление (феномен), которое имеет как минимум две стороны, поэтому описание спора посредством использования субъектного критерия не может ограничиваться указанием только на одну из сторон. То есть спор – это не то, что свойственно («принадлежит») только одному субъекту, как это следует из словосочетания «трудовой спор работника». В этой связи более правильно было бы написать «трудовой спор работника с нанимателем», или «трудовой спор работника и нанимателя», или «трудовой спор между работником и нанимателем».
Во-вторых, в ч. 1 п. 7 постановления № 9 не конкретизировано, о каком именно трудовом споре идет речь. Ведь между работником, с которым заключен срочный трудовой договор, и нанимателем могут возникать самые разнообразные трудовые споры (например, о недействительности трудового договора, о его досрочном расторжении, о взыскании заработной платы, о предоставлении трудового отпуска и т.д.), и далеко не по каждому из этих споров судам нужно будет учитывать, что в силу п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК истечение срока срочного трудового договора является основанием для его прекращения.
Только принимая во внимание сделанные нами выше выводы относительно предмета регулирования постановления № 9, а также общий контекст п. 7 постановления № 9, можно прийти к заключению, что под трудовым спором в ч. 1 п. 7 постановления № 9 подразумевается трудовой спор о восстановлении на работе работника, который был уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, то есть в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.
В первом предложении ч. 2 п. 7 постановления № 9 предусмотрено важное положение, которого нет в ТК, о том, что «срочный трудовой договор прекращается в последний день действия договора независимо от того, на рабочий или выходной день приходится дата его окончания». Данное разъяснение заимствовано из второго предложения п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее ‒ постановления № 4), где оно было дано в отношении контрактов: «Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание».
На первый взгляд, предписания первого предложения ч. 2 п. 7 постановления № 9, а значит, и второго предложения п. 16 постановления № 4, не в полной мере соответствуют норме ч. 5 ст. 10 ТК (она гласит, что «если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день»), из которой следует, что если последний день действия срочного трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания действия такого трудового договора будет считаться следующий за ним рабочий день.
Однако дело в том, что согласно подходам, сформировавшимся в доктрине и правоприменительной практике*, предусмотренный ст. 10 ТК порядок исчисления сроков к исчислению сроков действия трудовых договоров не применяется. Положения ст. 10 ТК распространяются только на исчисление нематериальных сроков в трудовом праве, то есть организационных, процедурных и процессуальных сроков (например, это сроки, в которые субъекты трудовых и связанных с ними отношений должны делать друг другу различные предупреждения и уведомления).
* Более подробно об этом см.: Мотина Е.В. Порядок исчисления сроков // Курс трудового права. Общая часть: учеб. пособие / А.А. Войтик [и др.]; под общ. ред. О.С. Курылевой, К.Л. Томашевского. – Минск: Тесей, 2010. – С. 519‒525.
К исчислению материальных сроков положения ст. 10 ТК не применимы. При этом к материальным срокам относится не только срок действия трудового договора, но и сроки отпусков, командировок, периоды сохранения заработной платы при переводе и перемещении на другую нижеоплачиваемую работу, сроки, определяющие рабочий год, и др.
Помимо этого, использование положений ст. 10 ТК в отношении сроков действия трудовых договоров неактуально еще и потому, что при заключении срочных трудовых договоров (в том числе контрактов) в них оговаривается не только общий период действия трудового договора (один год, два года, несколько месяцев и т.д.), но и конкретные даты начала и окончания действия трудового договора.
Пример:
В трудовом договоре продолжительность в один год указывается, что он заключается, например, с 09.03.2023 по 08.03.2024. Именно в эти даты договор начнет и завершит свое действие, в том числе несмотря на то, что 08.03.2024 является для соответствующего работника нерабочим днем.
Некоторой неоднозначностью отличается второе предложение ч. 2 п. 7 постановления № 9: «Увольнение работника по истечении срока трудового договора допускается в период его временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске». Из буквального смысла данного предложения (прежде всего из слов «по истечении срока трудового договора») вытекает, что увольнение работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК допускается и тогда, когда срок действия трудового договора уже истек. Однако подобный подход обусловливает ряд вопросов и нестыковок.
Во-первых, указанное предложение оставляет открытым вопрос, по истечении какого именно периода времени (нескольких дней, недели и т.д.) после окончания срока трудового договора работника можно уволить (то есть издать соответствующий приказ) по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Во-вторых, если работник не уволен в день истечения срока трудового договора, это неминуемо порождает вопрос о необходимости применения предписаний ст. 39 ТК о продолжении действия срочного трудового договора на неопределенный срок. В-третьих, если срок трудового договора истек, то работник, очевидно, уже не может считаться пребывающим в трудовом отпуске, как это следует из анализируемого разъяснения Пленума Верховного Суда.
По-видимому, во втором предложении ч. 2 п. 7 постановления № 9 заложен все-таки иной смысл, нежели тот, который вытекает из его буквального текста, а именно слова «по истечении срока трудового договора» используются в значении «в связи с истечением срока трудового договора». Но тогда, вероятно, во втором предложении ч. 2 п. 7 постановления № 9 так прямо об этом и стоило написать. К слову, в третьем предложении п. 16 постановления № 4 на этот счет было дано гораздо более однозначное разъяснение: «Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске».
Таким образом, приказ об увольнении работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК не может быть издан позднее даты прекращения действия срочного трудового договора. Если дата прекращения действия срочного трудового договора приходится на нерабочий день, то приказ об увольнении должен быть издан в один из предшествующих этой дате дней*.
* Мотина Е.В. Порядок исчисления сроков // Курс трудового права. Общая часть: учеб. пособие / А.А. Войтик [и др.]; под общ. ред. О.С. Курылевой, К.Л. Томашевского. – Минск: Тесей, 2010. – С. 522.
Обращаясь к присутствующему во втором предложении ч. 2 п. 7 постановления № 9 указанию о том, что увольнении работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК «допускается в период его временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске», отметим следующее. Вообще ТК не содержит никаких запретов на увольнение работников по ст. 35 ТК в период их временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Ограничения на данный счет имеются в ТК только по поводу случаев увольнения работников в соответствии со ст. 42 ТК, то есть по инициативе нанимателя.
Справочно.
В ч. 2 ст. 43 ТК закреплено, что не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности (за исключением увольнения по п. 5 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, а также случаев, предусмотренных п. 2 ст. 42 ТК).
Поэтому допустимость увольнения работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в период его временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске – это само собой разумеющийся (то есть однозначно вытекающий из содержания действующего трудового законодательства) факт. Но, видимо, для того, чтобы субъекты правоприменения ошибочно (по инерции) не распространяли действие ч. 2 ст. 43 ТК на случаи увольнения работников по ст. 35 ТК, высшей судебной инстанцией и было дано соответствующее разъяснение во втором предложении ч. 2 п. 7 постановления № 9.
В ч. 3 п. 7 постановления № 9 в немного измененной текстуальной редакции воспроизведено правило ст. 39 ТК о том, что если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК. Уяснение сути приведенного правила само по себе затруднений не вызывает. Вопросы здесь способны возникнуть лишь относительно того, действительно ли ТК предусматривает «иное», и если предусматривает, то в чем заключается его содержание. Именно по поводу этого «иного» и было бы целесообразно дать разъяснения в п. 7 постановления № 9.
Полагаем, что под «иным» в ст. 39 ТК подразумевается две группы случаев:
К ситуациям первой группы, видимо, следует отнести предписание ч. 2 ст. 261-1 ТК: «В случаях, предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным». То есть это те случаи, когда с определенными категориями работников допускается заключение исключительно контрактов и никаких иных трудовых договоров, даже если после истечения срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжились и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В ситуации последнего рода фактический допуск нанимателем работника к работе после окончания срока контракта будет считаться началом действия нового контракта (ч. 2 ст. 25 ТК), который наниматель обязан будет надлежащим образом оформить в соответствии с ч. 3 ст. 25 ТК.
В пользу вывода, сделанного относительно ч. 2 ст. 261-1 ТК, свидетельствует и содержание ч. 3 ст. 261-4 ТК, согласно которой действие ч. 1 ст. 261-4 ТК (где говорится, что наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по истечении срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок) не распространяется на работников, заключение контрактов с которыми в соответствии с законодательством является обязательным.
Обязательность заключения с работниками именно контракта как разновидности трудового договора предусматривает ряд нормативных правовых актов, в частности:
Для иллюстрации примера из второй группы случаев (когда действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок при наличии иных обстоятельств, нежели те, что описаны в ст. 39 ТК) можно сослаться на правило п. 2 ч. 1 ст. 298 ТК: если уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, и при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает два месяца (по общему правилу) или четыре месяца (когда временный работник был принят на работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего)), то трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок.
Общим вопросам применения контрактной формы найма работников посвящены ч. 1‒3 п. 8 постановления № 9. Так, в ч. 1 п. 8 данного постановления указано, что «при рассмотрении споров, связанных с прекращением контракта, судам следует иметь в виду, что особенности регулирования труда работников, с которыми заключены контракты, установлены нормами главы 18-1 ТК». Возражения здесь вызывает лишь то, как определена суть рассматриваемых судами споров. Полагаем, что вместо «споров, связанных с прекращением контракта» следовало использовать гораздо более точное выражение «споров о восстановлении на работе лиц, с которыми заключен контракт».
Первое предложение ч. 2 п. 8 постановления № 9 в немного измененном виде воспроизводит норму абз. 5 ч. 1 ст. 1 ТК о том, что контракт – это срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником.
Значительно большее внимание привлекает к себе содержание второго предложения ч. 2 п. 8 постановления № 9, где говорится, что «в отличие от других видов срочных трудовых договоров контракт заключается на срок не менее одного года для выполнения работы, которая носит постоянный характер». Отсюда следует, что контракт не может использоваться в случаях выполнения временной работы, он всегда заключается для выполнения работы, которая имеет постоянный характер. Однако такой подход представляется как минимум спорным.
Думается, что во втором предложении ч. 2 п. 8 постановления № 9 дано неверное толкование правилу абз. 1 ч. 3 ст. 17 ТК, которое гласит: «Срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения».
Присутствующая в абз. 1 ч. 3 ст. 17 ТК оговорка «за исключением контракта» означает лишь то, что контракт (в отличие от других срочных трудовых договоров) может заключаться в ситуациях, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок, то есть заключаться для выполнения постоянной работы. Но из указанной оговорки отнюдь не следует, что контракт не может применяться (подобно другим срочным трудовым договорам) в случаях выполнения временной работы.
Иначе говоря, в абз. 1 ч. 3 ст. 17 ТК заложен (пусть, быть может, и не в совсем удачной словесной форме) следующий смысл: любой срочный трудовой договор, в том числе и контракт, подлежит заключению в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а контракт, помимо этого, может быть заключен также и для выполнения постоянной работы.
В подтверждение правильности такого вывода можно сослаться на норму п. 2 ч. 1 ст. 261-1 ТК о том, что по соглашению сторон контракт может заключаться в том числе с работником, с которым уже заключен срочный трудовой договор. Ведь срочный трудовой договор, как указано в абз. 1 ч. 3 ст. 17 ТК, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Значит, норма п. 2 ч. 1 ст. 261-1 ТК прямо санкционирует допустимость заключения контракта для целей выполнения работником временной работы.
С учетом изложенного оговорку «за исключением контракта» в абз. 1 ч. 3 ст. 17 ТК было бы целесообразно развить до «за исключением контракта, который, кроме того, может быть заключен также и для выполнения постоянной работы». Соответствующих изменений требует и второе предложение ч. 2 п. 8 постановления № 9. В этом плане гораздо боле оптимальным видится разъяснение, содержавшееся ранее в ч. 2 п. 2 постановления № 4: «В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер». Думается, что именно таким разъяснением и следует заменить второе предложение ч. 2 п. 8 постановления № 9.
Согласно первому предложению ч. 3 п. 8 постановления № 9 для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям. Тем самым здесь нашло место дословное воспроизведение ч. 3 п. 2 постановления № 4. Заметим, что предписания первого предложения ч. 3 п. 8 постановления № 9, ч. 3 п. 2 постановления № 4 есть не что иное, как конкретизация применительно к контрактной форме найма общего положения ч. 1 ст. 19 ТК: «Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных настоящим Кодексом».
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений