В статье продолжим анализировать нормы постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – постановление № 9).
Во втором предложении ч. 3 п. 8 постановления № 9 дословно повторена норма ч. 2 ст. 261-2 ТК о том, что «обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза». Казалось бы, данная норма имеет исчерпывающе ясный смысл. Вместе с тем, по нашему мнению, вполне закономерен вопрос, а какой именно профсоюз подразумевается в этой норме.
Дело в том, что в Республике Беларусь могут создаваться и функционировать профсоюзы самого разного масштаба – республиканские профсоюзы, территориальные профсоюзы и профсоюзы в организациях (см., например, п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.01.1999 № 2 «О некоторых мерах по упорядочению деятельности политических партий, профессиональных союзов, иных общественных объединений»). Причем профсоюзы – это не всегда организации, объединяющие трудящихся, профсоюзы могут также учреждаться исключительно для защиты интересов тех граждан, которые получают образование (см. дефиницию профсоюза в абз. 10 ч. 1 ст. 1 ТК, ст. 1 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»).
Если в ч. 2 ст. 261-2 ТК, втором предложении ч. 3 п. 8 постановления № 9 имеется в виду профсоюз, действующий в организации, с которой гражданин заключает контракт, то выполнить предписание ч. 2 ст. 261-2 ТК, второго предложения ч. 3 п. 8 постановления № 9 возможно только в ситуации, о которой говорит п. 2 ч. 1 ст. 261-1 ТК, то есть когда работника, работающего в организации по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, или срочному трудовому договору и являющегося членом профсоюза, переводят на контрактную форму найма (потому что лицо, впервые принимаемое на работу в организацию, быть членом функционирующего в ней профсоюза не может априори).
Если же в ч. 2 ст. 261-2 ТК, втором предложении ч. 3 п. 8 постановления № 9 подразумевается абсолютно любой профсоюз, в том числе территориальный или республиканский профсоюз, профсоюз организации по месту получения работником образования, то реализация правила ч. 2 ст. 261-2 ТК, второго предложения ч. 3 п. 8 постановления № 9 может стать трудновыполнимой задачей. Во-первых, наниматель может не знать, что работник является членом соответствующего профсоюза, а работник – не знать о содержании ч. 2 ст. 261-2 ТК, второго предложения ч. 3 п. 8 постановления № 9.
Во-вторых, даже если наниматель и работник обладают необходимой информацией, попытка привлечь представителя соответствующего профсоюза к участию в обсуждении содержания контракта может не увенчаться успехом из-за отказа самого профсоюза. В частности, профсоюз может ссылаться на чрезвычайную занятость всех своих сотрудников, отсутствие денежных средств на оплату командировки сотрудника для участия в переговорах (в тех случаях, когда организация-наниматель и штаб-квартира профсоюза находятся на значительном территориальном отдалении друг от друга). Наконец, профсоюз может указать, что не имеет никакого отношения к деятельности организации, в которую хочет устроиться его член, и что в обсуждении условий контракта должен участвовать представитель именно того профсоюза, который в этой организации действует.
Не менее значимыми в контексте ч. 2 ст. 261-2 ТК, второго предложения ч. 3 п. 8 постановления № 9 являются следующие вопросы.
В чем именно должна заключаться роль представителя профсоюза при обсуждении содержания контракта, в частности, имеет ли он реальную возможность на данное содержание повлиять? Полагаем, что на этот вопрос, скорее всего, стоит ответить отрицательно, потому что, во-первых, с практической точки зрения трудовые договоры – это, выражаясь терминологией гражданского права, всегда договоры присоединения, то есть договоры, содержание которых в одностороннем порядке разрабатывается нанимателем. В пользу этого свидетельствует и тот факт, что согласно ч. 3 ст. 261-2 ТК примерная форма контракта утверждается Правительством Республики Беларусь. Очевидно, что в подобных условиях у работника имеются только две возможности: или безоговорочно согласиться с предлагаемым ему трудовым договором, или отказаться от его заключения.
Во-вторых, вряд ли наниматель может пойти (под давлением участвующего в переговорах представителя профсоюза) на то, чтобы установить в контракте именно для данного работника какие-то особенности по сравнению с условиями контрактов всех иных работающих у него работников. Ведь подобные действия могут быть расценены как дискриминация в сфере труда (ст. 14 ТК). В-третьих, участвующий в обсуждении содержания контракта представитель профсоюза может не иметь никакого влияния (ни юридического, ни фактического) на нанимателя (в первую очередь это касается тех случаев, когда в обсуждении участвует представитель «стороннего» (то есть не того, который действует в организации) профсоюза – республиканского, территориального или профсоюза по месту учебы работника).
Если заключение контракта состоялось, то, вероятно, участие представителя профсоюза в переговорах может подтверждаться его подписью (с расшифровкой), проставленной на экземплярах контракта. Правда, стоит заметить, что Примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180, не предусматривает такого реквизита, как подпись представителя профсоюза. Но если контракт заключен не был, то как можно будет доказать (например, в будущем трудовом споре), что представитель профсоюза в обсуждении содержания контракта действительно участвовал? Стоит ли в таких ситуациях составлять какой-то протокол (протокол разногласий и т.п.)?
Если контракт не удалось заключить, то будет ли факт неучастия представителя профсоюза в переговорах давать претенденту на рабочее место право предъявить в суд требования в порядке ч. 3 ст. 16 ТК, то есть требования о понуждении нанимателя к заключению контракта? Если же контракт был заключен, то может ли указанный факт (отсутствия представителя профсоюза при обсуждении содержания контракта) быть поводом для предъявления работником в суд требований о признании контракта недействительным или незаключенным?
В первом предложении ч. 4 п. 8 постановления № 9 подчеркнуто, что установленный ч. 1 ст. 261-3 ТК минимальный годичный срок действия контракта является обязательным. Аналогичное разъяснение (но только применительно к положениям Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины») содержало и первое предложение ч. 1 п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4, утратило силу).
А далее в ч. 4 п. 8 постановления № 9 указано: «Если контракт заключен с работником на срок менее одного года, то его увольнение по истечении срока действия такого контракта следует считать незаконным. В этом случае уволенный на основании пункта 2 части второй статьи 35 ТК работник может быть восстановлен на работе».
В ч. 1 п. 11 постановления № 4 на этот счет было закреплено несколько иное положение: «Если контракт с работником заключен на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК он подлежит восстановлению на работе» (попутно стоить отметить неточность ссылки на положения ст. 35 ТК: данная статья имеет деление на две части, и пункт второй является структурным элементом второй части статьи, поэтому правильная ссылка должна была бы иметь следующий вид – «п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК»).
Как видно, оба постановления выcшей судебной инстанции страны едины в том, что увольнение работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, когда требование о минимальном сроке действия контракта не было соблюдено, не может считаться законным. Но в этой связи возникает вопрос: из какого именно срока действия контракта тогда следует исходить суду, рассматривающему трудовой спор о восстановлении на работе? Прямого ответа на данный вопрос постановления Пленума Верховного Суда не дают. Видимо, суду нужно придерживаться той точки зрения, что в такой ситуации срок действия контракта составляет минимально допустимый согласно ТК срок – один год. Наличие подобного разъяснения в постановлении № 9 было бы очень желательно, потому что срок трудового договора, в том числе и контракта (см. ч. 1 ст. 261-3 ТК), всегда устанавливается по соглашению сторон, между тем в анализируемом случае он вместо сторон фактически определяется судом.
Постановление № 9 и постановление № 4 расходятся между собой в вопросе о последствиях признания судом увольнения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК незаконным. Второе предложение ч. 1 п. 11 постановления № 4 содержало по этому поводу императивную формулировку: работник «подлежит восстановлению на работе». Между тем третье предложение ч. 4 п. 8 постановления № 9 гласит, что работник «может быть восстановлен на работе». Какое же из двух разъяснений является верным?
Полагаем, что доля истины присутствует и в том, и в другом разъяснении. Все зависит от того, закончился (близится к завершению) или нет минимальный годичный срок действия контракта к моменту разрешения судом спора о восстановлении на работе. Если к моменту постановления судом решения годичный срок действия контракта не закончился и имеется определенный «запас» его действия, то работник, безусловно, подлежит восстановлению на работе, и в этом плане совершенно правильным является разъяснение второго предложения ч. 1 п. 11 постановления № 4.
При этом нам представляется, что вынесения одного только решения о восстановлении на работе (со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула и т.п.) в этой ситуации будет недостаточно. Нанимателю еще нужно указать на необходимость приведения условия контракта о сроке его действия в соответствие с ТК. Причем, по нашему мнению, суду не следует указывать, что наниматель обязан оформить контракт с работником только на минимальный срок в один год. Суд должен указать только на потребность приведения содержания контракта в соответствие с требованиями ТК, а конкретный срок действия контракта (не менее года) будет определяться нанимателем по договоренности с работником, в том числе это может быть срок продолжительностью и более одного года.
Отсюда возникает вопрос, в какое именно судебное постановление нужно включить отмеченное указание. На первый взгляд, ответ на вопрос кажется простым – указание нужно включать в выносимое по итогам рассмотрения спора решение суда о восстановлении на работе. Однако против этого говорит тот факт, что требование о понуждении нанимателя к изменению соответствующего условия контракта работником не заявлялось, а решение суда может содержать ответы лишь на те вопросы, которые были поставлены истцом в его иске (исключение составляет лишь вопрос о распределении (возмещении) судебных расходов, выводы по которому подлежат включению в решение суда независимо от заявления кем-либо из участников процесса требований о распределении (возмещении) судебных расходов).
Думается, что наиболее правильно указывать нанимателю на необходимость приведения в соответствие с ТК условия о сроке действия контракта путем вынесения частного определения (ст. 325 ГПК). Основания для вынесения частного определения в этом случае полностью отвечают требованиям ст. 325 ГПК, потому что несоблюдение нанимателем минимального срока действия контракта – это существенный недостаток (нарушение) в деятельности юридического лица. Кроме того, такой механизм позволит обеспечить и оперативность изменения контракта: о мерах по устранению допущенного нарушения юридическое лицо – наниматель обязано сообщить суду в месячный срок.
Более сложной является ситуация, когда к моменту вынесения судебного решения годичный срок действия контракта или уже истек, или вот-вот истечет (в частности, истечет хоть и после постановления судом решения, но до момента вступления его в законную силу). В такой ситуации выносить решение о восстановлении работника на работе было бы просто бессмысленно – в связи с истечением срока контракта у нанимателя нет оснований для продолжения трудовых отношений с работником. И в этом плане видится правильным содержание третьего предложения ч. 4 п. 8 постановления № 9 о том, что работник может (а не должен) быть восстановлен на работе. Но как же тогда поступить суду в описанной ситуации? Прямого ответа на этот вопрос постановление № 9 не дает.
На первый взгляд может показаться, что здесь применима норма ч. 2 ст. 243 ТК: «Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка».
Представляется, однако, что выплачивать работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка в ситуации, когда срок действия его трудового контракта истек, а сама продолжительность данного срока составляла немногим более 10 месяцев, было бы, наверное, не совсем справедливо (ведь работник тогда получил бы фактически двойное вознаграждение за выполненную им у нанимателя работу).
Норма ч. 2 ст. 243 ТК рассчитана, скорее всего, на иные (не связанные с истечением срока действия трудового договора) ситуации невозможности или нецелесообразности восстановления работника на работе. Подтверждением тому может служить и содержание ч. 2 п. 41 постановления № 9, где приведен примерный перечень оснований для применения ч. 2 ст. 243 ТК: организация находится в процессе ликвидации, индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора, и т.п.
В этой связи думается, что выплата возмещения в порядке ч. 2 ст. 243 ТК есть не что иное, как частичная компенсация работнику (если выражаться терминологией гражданского права) убытков в виде упущенной выгоды, то есть частичная компенсация работнику той заработной платы, которую он мог бы получить у нанимателя, если бы трудовые отношения с последним продолжались. Поэтому анализируемая проблема должна разрешаться другим образом, нежели путем применения ч. 2 ст. 243 ТК.
Нам представляется, что в описанной ситуации суд должен своим решением отказать работнику в восстановлении на работе, но одновременно с этим признать увольнение работника незаконным, признать, что работник считается восстановленным на работе до окончания минимального срока действия контракта (то есть до окончания одного года с момента его заключения), обязать нанимателя изменить дату увольнения работника на дату истечения годичного срока действия контракта, а также выплатить работнику средний заработок за время его вынужденного прогула (за период со дня незаконного увольнения до дня окончания годичного срока действия контракта).
Предлагаемый нами подход, безусловно, в полной мере соответствует интересам работников. Однако в контексте требований принципа диспозитивности его реализация не столь очевидна, как это может показаться на первый взгляд. Так, согласно ч. 2 ст. 18 ГПК гражданские дела возбуждаются судом только по заявлениям юридически заинтересованных в исходе дела лиц и рассматриваются лишь в отношении заявленных требований, кроме случаев, предусмотренных ГПК и другими законодательными актами.
Иными словами, рассмотреть не заявленное в исковом заявлении требование (что имеет место при предлагаемом нами подходе к решению проблемы) суд может только в прямо предусмотренных законодательными актами случаях. Именно поэтому в ч. 2 ст. 243 ТК специально закреплено полномочие суда вместо удовлетворения иска о восстановлении на работе взыскать в пользу работника, причем только с его согласия, возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Но применительно к анализируемой нами ситуации (когда незаконно уволенный работник не может быть восставлен на работе ввиду окончания срока контракта) подобных указаний ни в ТК, ни в других законодательных актах нет.
Стоит, правда, заметить, что иные статьи ГПК (помимо его ст. 18) круг нормативных правовых актов, которыми могут устанавливаться изъятия из принципа диспозитивности, значительно расширяют. А именно в соответствии со ст. 273, ч. 1 ст. 298 ГПК проводить по собственной инициативе судебное разбирательство в отношении незаявленного требования, а также без согласия истца изменять при вынесении решения предмет и основание иска суд вправе в случаях, предусмотренных ГПК и другими актами законодательства, то есть фактически любыми нормативными правовыми актами, в том числе и постановлениями Пленума Верховного Суда Республики Беларусь.
Однако постановление № 9 относительно рассматриваемого нами случая не содержит указаний о том, что суд вправе вместо восстановления работника на работе изменить дату увольнения работника и взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула. Отсутствие подобных указаний видится тем более странным в свете того, что применительно к случаям рассмотрения судами других дел о восстановлении на работе изъятия из сферы действия принципа диспозитивности (когда суд вправе разрешить не заявленное работником требование, в том числе изменить дату его увольнения и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула) в постановлении № 9 были оговорены (см. ч. 3 п. 12, ч. 3, 4 п. 15, ч. 3 п. 41, п. 42, ч. 1 п. 43).
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений