Сроки на обращение в суд

Срокам на обращение в суд посвящены ч. 3, 4 п. 4 постановления № 9. Положения ч. 1 ст. 242 ТК о месячном сроке на обращение в суд по делам об увольнении и порядке исчисления данного срока нашли отражение в ч. 3 п. 4 постановления № 9. При этом если в ч. 1 ст. 242 ТК говорится об обращении работника просто в суд, то в ч. 3 п. 4 постановления № 9 конкретизировано – «исковое заявление подается в районный (городской) суд». Тем самым здесь получил освещение вопрос о родовой подсудности дел о восстановлении на работе. Вместе с тем полагаем, что разъяснения по вопросу о родовой подсудности дел о восстановлении на работе более логично было бы давать до или, по крайней мере, одновременно с рассмотрением вопроса об их территориальной подсудности (см. ч. 2 п. 4 постановления № 9).

Согласно ч. 4 п. 4 постановления № 9 «пропуск истцом срока обращения в суд не влечет отказа в возбуждении дела, но может повлечь отказ в удовлетворении исковых требований, если он пропущен истцом без уважительных причин и о его пропуске заявлено стороной в споре до вынесения судом решения». О том, что пропуск установленного ч. 1 ст. 242 ТК срока является основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований, а не в принятии их к производству, говорилось и в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) (см. ч. 1, 4 п. 5).

Принципиально же новым по сравнению с постановлением № 2 здесь является разъяснение того, по чьей инициативе подлежит применению срок: подлежит применению, если «о его пропуске заявлено стороной в споре до вынесения судом решения», то есть по инициативе ответчика (нанимателя). Это совершенно правильный подход, потому что сроки, предусмотренные ст. 242 ТК, являются разновидностью исковой давности, а потому и применяться они должны по всем правилам, действующим для исковой давности (ТК, в отличие от ст. 200 ГК, не содержит правила о том, что соответствующие сроки применяются судом только по заявлению стороны в споре, что явилось причиной колебаний на этот счет в судебной практике и, собственно, обусловило содержание разъяснений в ч. 4 п. 4 постановления № 9).

Подтверждение тому, что установленные ст. 242 ТК сроки являются именно исковой давностью, мы находим в ч. 4 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей». Там говорится, что «по вопросам применения исковой давности, не урегулированным ст. 242 ТК, в том числе касающимся приостановления и перерыва течения срока исковой давности, по аналогии применяются положения главы 12 ГК».

Аналогичное положение, причем в том же самом структурном элементе, указанное постановление содержало и до того момента, как оно было изложено в новой редакции постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30.09.2021 № 5 «О выполнении судами постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 "О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей"»: «По другим вопросам исковой давности, не урегулированным ст. 242 ТК, в том числе по вопросам применения исковой давности, приостановления и перерыва течения срока исковой давности, по аналогии применяются положения главы 12 ГК».

И в этом плане диспонирующей выглядит ч. 1 п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников», которая гласит, что при рассмотрении дел о дисциплинарной ответственности работников «суду надлежит проверять, соблюден ли работником срок для обращения за разрешением трудового спора, установленный ст. 242 ТК либо соответствующими уставами, положениями о дисциплине». Ведь проверка судом соблюдения работником срока на обращение в суд есть не что иное, как применение данного срока по инициативе суда, а значит, отрицание за данным сроком характера исковой давности.

Как уже отмечалось выше, в постановление № 9 не вошло содержавшееся в ч. 3 п. 5 постановления № 2 разъяснение о том, что если предусмотренный ст. 242 ТК срок пропущен по уважительной причине, то он может быть восстановлен судом. Правда, это не слишком большая «потеря», потому что норма о возможности восстановления соответствующих сроков содержится в ч. 4 ст. 242 ТК, а ч. 3 п. 5 постановления № 2 лишь воспроизводила (в несколько иной текстуальной редакции) эту норму.

Не воспринято постановлением № 9 и другое положение из постановления № 2, которое составляло содержание второго предложения четвертой части его пятого пункта: «Если наряду с пропуском срока обращения в суд без уважительной причины суд установит и необоснованность требований по существу, это основание также должно быть изложено при составлении мотивировочной части решения в случаях, предусмотренных ГПК». Отказ от данного положения стоит только приветствовать, потому оно было неверным*.

* Более подробно об этом см.: Административно-правовые споры в социальной сфере: теоретико-прикладные вопросы / О.И. Чуприс [и др.]; под ред. О.И. Чуприс. – Минск: БГУ, 2016. – С. 103–105; Скобелев В.П. Некоторые вопросы оптимизации процессуального механизма защиты прав и интересов субъектов трудовых отношений // Право в современном белорусском обществе: сб. науч. тр. / Нац. центр законодательства и правовых исслед. Респ. Беларусь; редкол.: В.И. Семенков (гл. ред.) [и др.]. – Минск: ФУ Аинформ, 2013. – Вып. 8. – С. 468–470.

Дело в том, что в судебном решении невозможно констатировать одновременно и необоснованность требований работника по существу, и пропуск работником срока на обращение в суд. Ведь если требования являются необоснованными (то есть у истца нет спорного права, или право есть, но оно не нарушено ответчиком), то срок на обращение в суд (то есть срок исковой давности как срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено) не начал своего течения, а значит, и не мог быть пропущен истцом. Поэтому одно из двух: или требования истца являются необоснованными по существу (но тогда срок на обращение в суд истцом не пропущен), или истец пропустил срок на обращение в суд (но тогда требования истца основательны в том смысле, что у него имеется материальное право и это право ответчиком было нарушено).

Какие работники вправе обратиться в суд

В п. 5 постановления № 9 закреплено следующее положение: «Необходимо иметь в виду, что в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудовых отношений могут обращаться не только работники, с которыми трудовой договор был заключен в установленном порядке в письменной форме (часть первая статьи 18 ТК), но и работники, фактически допущенные к работе должностными лицами нанимателя, уполномоченными осуществлять прием на работу (статья 25 ТК)».

Соглашаясь с данным положением в целом, в то же время отметим, что в нем не совсем точно расставлены акценты. Разъяснение акцентирует внимание на возможности обращения в суд – такую возможность имеют как работники, с которым трудовой договор заключен, так и работники, с которыми трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были. Но на самом деле указанная возможность еще гораздо шире: обратиться в суд с указанными исковыми требованиями (ввиду заблуждения, в целях злоупотребления и т.д.) может даже то лицо, которое в трудовые отношения с ответчиком не вступало. Ведь чтобы обратиться в суд, совсем не обязательно быть обладателем соответствующего субъективного материального права (интереса), достаточно только соблюсти предусмотренные ГПК требования – и возбуждение дела в суде обязательно произойдет.

Таким образом, обратиться в суд может абсолютно любое лицо и с абсолютно любыми требованиями правового характера, поэтому констатация такой возможности сама по себе еще ни о чем не говорит. Другой вопрос, причем значительно более важный, заключается в том, может ли лицо в действительности претендовать на то, о чем оно заявляет в своих требованиях, и, соответственно, обязан ли суд эти требования удовлетворить. Именно в этом аспекте и было бы целесообразно дать разъяснения в п. 5 постановления № 9, а именно указать: претендовать на восстановление на работе имеют право (как вариант – подлежат восстановлению на работе) и те работники, с которыми трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были (работники, фактически допущенные уполномоченным должностным лицом нанимателя к работе).

С последней категорией работников связан и еще один момент. Восстановление таких работников на работе не сможет в полной мере гарантировать их права и предотвратить дальнейшее нарушение последних, если прием на работу не будет оформлен нанимателем надлежащим образом. Более того, отсутствие такого оформления может даже не позволить обеспечить исполнение решения суда о восстановлении на работе. Дело в том, что согласно п. 241 Инструкции по исполнительному производству, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 07.04.2017 № 67, исполнительное производство о восстановлении на работе оканчивается на основании абз. 2 ч. 1 ст. 55 Закона Республики Беларусь от 24.10.2016 № 439-З «Об исполнительном производстве» (в связи с исполнением требований, содержащихся в исполнительном документе) при наличии у судебного исполнителя в том числе надлежащим образом заверенной копии соответствующей записи, внесенной в трудовую книжку взыскателя. Но если прием работника на работу надлежащим образом не оформлен (в частности, трудовой договор не заключен), то на работника не будет заведена и трудовая книжка.

Отмеченный момент был учтен в ранее действовавшем постановлении № 2: в ч. 3 п. 7 там было закреплено, что «в случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу», то есть требованию о восстановлении на работе непременно должно было сопутствовать и требование о понуждении нанимателя к надлежащему оформлению трудовых отношений. Кроме того, как следует из общего контекста п. 7 постановления № 2, приведенное разъяснение касалось не только тех случаев, когда с работником трудовой договор не был заключен, но также и ситуаций, когда заключение трудового договора с работником состоялось, однако не был издан приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.

Увольнение по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК

Вопросам восстановления на работе лиц, уволенных по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием), посвящен п. 6 постановления № 9.

В первом предложении ч. 1 п. 6 постановления № 9 отражены положения ч. 1 ст. 28 ТК о том, что при приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор по соглашению сторон может быть включено условие о предварительном испытании, кроме случаев, оговоренных в ч. 5 ст. 28 ТК. При этом сделано важное уточнение, которого нет в ч. 1 ст. 28 ТК: условие о предварительном испытании может быть предусмотрено при заключении как трудового договора на неопределенный срок, так и срочного трудового договора. О том, что заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока данного договора, говорилось и в ч. 1 п. 13 постановления № 2. Под срочным трудовым договором в первом предложении ч. 1 п. 6 постановления № 9, вероятно, подразумевается также и контракт (по крайней мере, на допустимость включения в контракт условия о предварительном испытании в свое время прямо указывала ч. 1 п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4)).

Во втором предложении ч. 1 п. 6 постановления № 9 практически дословно воспроизведена норма ч. 3 ст. 28 ТК о том, что срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. А далее указано: «В этом случае условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре». Во-первых, отсюда возникает вопрос, какой именно «этот случай» здесь имеется в виду. По правилам русского языка слова «в этом случае» должны иметь отношение к предыдущему предложению текста, но из предыдущего предложения содержание «этого случая» как раз и невозможно понять (предыдущее предложение не описывает какой-то случай, а дает представление о продолжительности срока предварительного испытания).

Во-вторых, слова «в этом случае» дают повод считать, что есть такие случаи, когда условие о предварительном испытании можно не прописывать в трудовом договоре. Однако таких случаев нет, в ч. 4 ст. 28 ТК четко и однозначно установлено – «условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре». Видимо, слова «в этом случае» в третьем предложении ч. 1 п. 6 постановления № 9 являются просто излишними. Если их убрать, то все станет на свои места и сделанное высшей судебной инстанцией разъяснение приобретет необходимую ясность и определенность.

Четвертое предложение ч. 1 п. 6 постановления № 9 посвящено вопросу о том, как следует разрешать коллизию между приказом о приеме работника на работу (содержащим указание на предварительное испытание) и трудовым договором (не предусматривающим условия о предварительном испытании): коллизия должна разрешаться в пользу трудового договора (то есть условие о предварительном испытании считается не согласованным сторонами) и работник не может быть уволен по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК. Аналогичное разъяснение, но только применительно к случаям заключения контракта, было дано и в ч. 2 п. 7 постановления № 4.

Вообще стоит отметить, что приоритет трудового договора перед приказом о приеме на работу вытекает из нормы ч. 4 ст. 28 ТК: «Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания». Тем не менее это не умаляет значимость данных высшей судебной инстанции разъяснений, поскольку они развивают содержание ч. 4 ст. 28 ТК применительно к конкретной ситуации и тем самым дают правоприменительной практике четкий ориентир.

Согласно ч. 2 ст. 29 ТК при увольнении работника по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Толкование понятию «причины» дано в первом предложении ч. 2 п. 6 постановления № 9: «при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии рабочего, должности служащего соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу (или установленные нормативными правовыми актами)». Тем самым здесь было воспринято (с некоторыми текстуальными модификациями) аналогичного рода разъяснение из ч. 2 п. 13 постановления № 2.

В первом предложении ч. 2 п. 6 постановления № 9 обращает на себя внимание другой нюанс, а именно каким образом высшей судебной инстанцией определен предельный момент времени для расторжения нанимателем трудового договора с работником при наличии указанных объективных данных – «до дня истечения срока предварительного испытания включительно». Такая формулировка фактически означает, что в день истечения срока предварительного испытания (то есть в последний день данного срока) наниматель расторгнуть трудовой договор с работником по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК не вправе. Однако подобный подход не соответствует п. 2 ч. 1 ст. 29 ТК, который каждой из сторон позволяет расторгнуть трудовой договор «в день истечения срока предварительного испытания».

Неоднозначным видится и второе предложение ч. 2 п. 6 постановления № 9: «При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе или по иным основаниям, предусмотренным ТК». Во-первых, такое разъяснение вызывает вопрос, может ли работник быть уволен в период предварительного испытания по инициативе нанимателя (по основаниям, не связанным со ст. 29 ТК). В пользу отрицательного ответа на данный вопрос говорит формулировка «работник может быть уволен только по его инициативе», в пользу же положительного ответа – ссылка на иные основания увольнения, предусмотренные ТК, среди которых есть и увольнение по инициативе нанимателя (например, ст. 42 ТК).

Во-вторых, непонятно, в отношении какого из оснований работник может проявлять инициативу на увольнение в период предварительного испытания. Ведь возможность увольнения по инициативе работника закреплена не только в ч. 1 ст. 29 ТК, но и в ст. 40, 41 ТК. А отсюда возникает вопрос, как понимать выражение «по иным основаниям, предусмотренным ТК»: как обозначающее любые основания увольнения, кроме увольнения по инициативе работника, или как-то еще.

Очевидно, что любые сложности в понимании второго предложения ч. 2 п. 6 постановления № 9 были бы сняты, если бы в нем было прямо названо основание, по которому «работник может быть уволен только по его инициативе». С учетом общего смысла п. 6 постановления № 9 таким основанием может быть только ч. 1 ст. 29 ГПК. Именно так этот вопрос и был решен раньше – во втором предложении ч. 2 п. 13 постановления № 2: «При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК». Такое разъяснение не оставляло сомнений: под иными основаниями, предусмотренными ТК, в нем понимаются любые иные, помимо ч. 1 ст. 29 ТК, основания увольнения, причем основания увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя.

В ч. 3 п. 6 постановления № 9 сначала воспроизведено (с незначительными модификациями) правило ч. 2 ст. 29 ТК, гласящее, что при расторжении трудового договора по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК наниматель обязан указывать конкретные причины («конкретные» – уточнение, добавленное Пленумом Верховного Суда, по сравнению с текстом ч. 2 ст. 29 ТК), послужившие основанием для признания работника не выдержавшим предварительного испытания, а затем внимание судов обращено на то, что «рассматривая дела об увольнении работников по данному основанию, судам надлежит проверять обоснованность указанных нанимателем причин».