Споры с госорганами

Существенные условия трудового договора (контракта): указываем правильно

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 (далее – постановление № 155), а примерная форма контракта нанимателя с работником – постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (далее – постановление № 1180). Но что если наниматель при заключении трудового договора (контракта) не обозначит в них все права и обязанности, которые закреплены в примерных формах? Будет ли это являться нарушением, учитывая, что права и обязанности работника и нанимателя кроме всего прочего четко определены в ТК и иных законодательных актах?

Самосейко Владимир
Самосейко Владимир

Юрист, магистр права

Содержание: 


Обязательность (факультативность) примерных форм

На практике судебные и контролирующие органы указывают об обязательности использования примерных форм трудового договора (контракта). Иными словами, условия трудового договора (контракта), который заключается с работниками, должны соответствовать тем условиям, которые содержатся в примерных формах, утвержденных постановлениями № 155 и № 1180.   

Пример: 

1. В постановлении президиума Витебского областного суда от 12.04.2004 было сделано замечание, что контракт, заключаемый с работником, должен соответствовать примерной форме контракта, утвержденной постановлением № 1180.

2. Департамент государственной инспекции труда в своем телеграм-канале в посте «Как правильно заключить трудовой договор» (см. здесь: https://t.me/DGITBelarus/1057) высказал позицию, что наниматель обязан в том числе соблюдать примерную форму трудового договора

В юридической литературе и на практике есть и другая позиция, согласно которой примерные формы можно, а в некоторых случаях нужно корректировать.

В целом у сторонников такого подхода следующие доводы:

1. Главные требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 19 ТК. Трудовой кодекс, как законодательный акт, изначально имеет большую юридическую силу, чем примерные формы.

Так, в ч. 1 ст. 19 ТК закреплено, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных данным Кодексом. Иными словами, определение содержания трудового договора ‒ это свобода сторон трудового договора. В данном случае главное ограничение – соблюдение требований к содержанию трудового договора, которое установлено законодательством. Основные из этих требований содержатся в ч. 2 ст. 19 ТК, и данная норма не предусматривает, что трудовой договор обязательно должен содержать условия, которые отражены в примерных формах.

2. Невозможно сделать единую форму для всех категорий работников. Например, нельзя использовать примерную форму трудового договора (контракта) в отношении дистанционных работников, для которых ТК предусмотрены существенные отличия при определении содержания трудового договора. Также примерные формы не подходят при заключении трудовых договоров с руководителями негосударственных организаций, индивидуальными предпринимателями (если они являются нанимателями) и т.п.

3. В самих примерных формах множество «пробелов», а также неудачных формулировок. Так, в примерной форме трудового договора неудачно сформулированы способы фиксации срока трудового договора (там указывается только определенный календарный период) и невозможно указать день окончания действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения определенных работ и т.п.

4. Само наименование «Примерные формы» уже говорит о том, что они не обязательны (в целом как документ) для использования.

5. Правоприменительная практика показывает, что во многих случаях разрабатываются свои формы. Например, с профессиональными спортсменами заключаются трудовые договоры, формы которых разрабатывают федерации по спорту.

Судебный спор по поводу примерной формы контракта с работником

Рассмотрим судебный спор, в котором наниматель обжаловал решение Департамента в части выявленных нарушений ст. 19 и 261-2 ТК (трудовой договор (контракт) не содержит обязательных условий, предусмотренных законодательством).

Судебные решения суда первой инстанции

Судебные постановления суда апелляционной инстанции

Обстоятельства дела

Гродненским областным управлением Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Департамент) проведена выборочная проверка ООО «К» (далее – наниматель, заявитель) по вопросам соблюдения в организации законодательства о труде и об охране труда.

По результатам проведения данной проверки составлен акт проверки, в котором было указано о выявленных нарушениях законодательства о труде в части несоответствия условий контрактов ст. 19, ч. 1 ст. 261-2 ТК.

В частности, в п. 31 акта проверки было указано, что контракт, заключенный с водителем погрузчика 4-го разряда Б., не содержит основные права работника (право на труд, на участие в собраниях, на участие в управлении организацией и т.д.).  

Также в акте проверки было отмечено, что контракт, заключенный с водителем погрузчика 4-го разряда Б., не содержит основные обязанности работника (не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности, поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте и т.д.).

В п. 32 акта проверки было отражено, что заключенный с водителем погрузчика 4-го разряда Б. контракт не содержит обязанности нанимателя (рационально использовать труд работников, вести учет отработанного работниками времени и т.д.).

Аналогичные нарушения выявлены при изучении контрактов, заключенных с иными работниками.

По результатам рассмотрения акта проверки должностным лицом Департамента вынесено требование об устранении нанимателем установленных в ходе проверки нарушений законодательства о труде и (или) об охране труда.

Заявитель, полагая, что выводы контролирующего органа не основаны на положениях законодательства, обратился в экономический суд Гродненской области с заявлением о признании недействительным определенных пунктов требования об устранении установленных в ходе проведения проверки нарушений законодательства о труде и (или) об охране труда (в части неуказания в трудовых договорах (контрактах) определенных прав и обязанностей работника и нанимателя).

Позиция нанимателя (заявителя)

Основные доводы нанимателя:

  • содержание трудовых контрактов должно определяться на основании свободного волеизъявления работника и нанимателя с безусловным соблюдением императивных норм законодательства Республики Беларусь. При этом нарушения императивных норм действующего законодательства в заключаемых с работниками контрактах отсутствуют;
  • ссылки на все основные права работников и нанимателей, в том числе на обозначенные в обжалуемом требовании права, имеются в заключенном заявителем контракте;
  • ст. 53 и 54 ТК не содержат исчерпывающий перечень основных обязанностей нанимателя. В связи с этим можно сделать вывод о том, что работник и наниматель в рассматриваемой ситуации определили в качестве основных именно те обязанности, которые были указаны в трудовом контракте.

Позиция Департамента

В обоснование своей правовой позиции Департамент привел следующие доводы:

  • отсутствие в трудовом контракте всех либо отдельных основных прав и обязанностей сторон контракта нарушает установленные нормы законодательства, в том числе законодательства о труде;
  • содержание разработанного заявителем трудового контракта не позволяет в полном объеме реализовать права работника, предусмотренные в том числе Конституцией Республики Беларусь;
  • несмотря на то, что заявитель не уполномочен на толкование нормативных правовых актов и их разъяснение, в своей апелляционной жалобе он пытается безосновательно и неправильно толковать нормы ТК.

Решение и аргументация суда

Решением экономического суда Гродненской области заявителю было отказано в удовлетворении заявления по следующим причинам.

1. Статьей 41 Конституции гражданам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Таким образом, трудовой договор либо контракт является основной правовой формой реализации права на труд, гарантированного ст. 41 Конституции.

2. В ч. 2 ст. 19 ТК закреплены обязательные сведения и условия, которые должен содержать трудовой договор (контракт), в том числе основные права и обязанности работника и нанимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 19 ТК допускается включение в трудовой договор (контракт) помимо обязательных условий дополнительных, но не противоречащих и не ухудшающих правовое положение работника по сравнению с законодательством.

Частью 4 ст. 19 ТК регламентировано, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.

Разновидностью трудового договора является контракт, под которым в соответствии со ст. 1 ТК понимается срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником.

Статья 261-2 ТК предусматривает обязанность нанимателя по включению в контракт помимо условий, закрепленных ст. 19 ТК, в качестве обязательных условий предусмотренных только для контрактной формы найма. При этом основные права работника и нанимателя закреплены в ст. 53,54 ТК.

Таким образом, нормы ст. 19261-2 ТК являются императивными и подлежат обязательному исполнению, в том числе и заявителем.

3. Как установлено судом, с рядом работников наниматель оформил трудовые отношения в виде контракта. Содержание разработанных нанимателем контрактов не позволяет в полном объеме реализовать права работника, предусмотренные в том числе Конституцией Республики Беларусь.

Исходя из вышеизложенного, суд пришел к выводу, что содержание заключенных контрактов не соответствует требованиям действующих императивных норм законодательства, направленных на обеспечение защиты охраняемых законодательством прав и интересов нанимателя и работника.

Содержание ст. 19, 261-2 ТК свидетельствует о том, что контракт должен содержать обязательные сведения и условия, в том числе основные права и обязанности работника и нанимателя, и может содержать дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Основные права работников закреплены в ст. 11 ТК, а основные права нанимателя ‒ в ст. 12 ТК.

Условие об иных правах работника, установленных действующим законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, не позволяет определить, какие конкретно «иные» права предоставляет наниматель работнику во время работы.

В частности, содержание вышеуказанных контрактов не конкретизирует право работника на обращение в суд для защиты своих прав и интересов, предусмотренных в качестве основных прав нанимателя в соответствии со ст. 12 ТК. Так, п. 7.2.4 контракта установлено право работника на «защиту экономических и социальных прав и интересов в соответствии с законодательством». При этом в п. 8.1.7 контракта отдельно регламентировано право нанимателя «обращаться в суд за защитой своих прав». Отсутствие в контракте конкретизации порядка защиты работником своих прав, в том числе путем обращения в суд, не позволяет в полном объеме реализовать предусмотренные Конституцией права работника.

Таким образом, доводы заявителя об отсутствии у него обязанности по изложению в контракте перечисленных в ТК основных прав и обязанностей ввиду наличия ссылки на «иные» права и обязанности, установленные законодательством, были отклонены судом.

Как указал суд, работник (в частности, водитель) в силу занимаемой им должности служащего (профессии рабочего) может не обладать всем объемом законодательства, регламентирующего права и обязанности нанимателя и работника по отношению друг к другу.

Трудовым кодексом не предусмотрена возможность по усмотрению нанимателя либо по соглашению сторон включать в контракт только некоторые из прав или обязанностей сторон трудового договора, изложенных в Трудовом кодексе, самостоятельно давая оценку их приоритетности и существенности для заключивших контракт сторон. Отсутствие в трудовом контракте исчерпывающего объема прав и обязанностей заключивших его сторон не позволяет в полном объеме реализовать права работника и нанимателя.


Выводы автора

Рассмотренный судебный спор, по нашему мнению, указывает не столько об обязанности соблюдать примерную форму трудового договора или контракта, сколько об обязанности нанимателя отражать в них все основные права и обязанности сторон, которые закреплены в ст. 11, 12, 53‒55 ТК. Но все равно рекомендуется учитывать в своей практике позицию Департамента и суда по данному вопросу. 

Ниже в таблицах 1 и 2 приведены наиболее актуальные общие требования к содержанию трудового договора и контракта.

Таблица 1. Общие и дополнительные требования к содержанию трудового договора

№ п/п
Содержание сведений и условий
Норма ТК
Общие обязательные требования к содержанию трудового договора
1
Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договорЧасть 2 ст. 19
2
Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу
3
Трудовая функция (работа по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами)
4
Основные права и обязанности работника и нанимателя
5
Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров)
6
Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя)
7
Оплата труда
8
По соглашению сторон: условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договоромЧасть 3 ст. 19,ст. 28
9
День начала работы (начало действия трудового договора)Часть 1 ст. 25
10
Сроки и периодичность выплаты заработной платы (наравне с коллективным договором, соглашением)Статья 73
11
Случаи единовременной выплаты на оздоровление при предоставлении трудового отпуска, а также ее размер (наравне с законодательством, коллективным договором, соглашением)Статья 182
Дополнительные требования в зависимости от характера труда, вида трудового договора и т.п.
1
Условие о работе с неполным рабочим временемЧасть 3 ст. 289
2
Условия о временном характере работыЧасть 1 ст. 293
3
Условие о том, что работа является совместительствомЧасть 2 ст. 343


Содержание контракта можно разделить на 3 части:

  • общие обязательные требования к содержанию трудового договора, которые обязательны и для контракта;
  • дополнительные требования к контракту, которые содержатся в ст. 261-2 ТК;
  • дополнительные и специальные требования к трудовому договору в зависимости от категории работника (например, дополнительные требования к трудовому договору со спортсменом и тренером, с дистанционным работником и т.п.).

Таблица 2. Дополнительные требования к содержанию контракта 

Содержание сведений и условий
Дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы
Проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь
Дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
- предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней с сохранением среднего заработка;
- повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — надбавка в размере не более 50 % оклада
Уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности:
- за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
- за использование государственного имущества не в служебных целях
Уменьшение работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней
Обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения
Обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок (при соблюдении работником условий, установленных ч. 1 ст. 261-4 ТК)
Последнее
по теме