Существенные условия трудового договора (контракта): указываем правильно

Содержание: 

• Обязательность (факультативность) примерных форм
• Судебный спор по поводу примерной формы контракта с работником

Обязательность (факультативность) примерных форм

На практике судебные и контролирующие органы указывают об обязательности использования примерных форм трудового договора (контракта). Иными словами, условия трудового договора (контракта), который заключается с работниками, должны соответствовать тем условиям, которые содержатся в примерных формах, утвержденных постановлениями № 155 и № 1180.   

Пример: 

1. В постановлении президиума Витебского областного суда от 12.04.2004 было сделано замечание, что контракт, заключаемый с работником, должен соответствовать примерной форме контракта, утвержденной постановлением № 1180.

2. Департамент государственной инспекции труда в своем телеграм-канале в посте «Как правильно заключить трудовой договор» (см. здесь: https://t.me/DGITBelarus/1057) высказал позицию, что наниматель обязан в том числе соблюдать примерную форму трудового договора. 

В юридической литературе и на практике есть и другая позиция, согласно которой примерные формы можно, а в некоторых случаях нужно корректировать.

В целом у сторонников такого подхода следующие доводы:

1. Главные требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 19 ТК. Трудовой кодекс, как законодательный акт, изначально имеет большую юридическую силу, чем примерные формы.

Так, в ч. 1 ст. 19 ТК закреплено, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных данным Кодексом. Иными словами, определение содержания трудового договора ‒ это свобода сторон трудового договора. В данном случае главное ограничение – соблюдение требований к содержанию трудового договора, которое установлено законодательством. Основные из этих требований содержатся в ч. 2 ст. 19 ТК, и данная норма не предусматривает, что трудовой договор обязательно должен содержать условия, которые отражены в примерных формах.

2. Невозможно сделать единую форму для всех категорий работников. Например, нельзя использовать примерную форму трудового договора (контракта) в отношении дистанционных работников, для которых ТК предусмотрены существенные отличия при определении содержания трудового договора. Также примерные формы не подходят при заключении трудовых договоров с руководителями негосударственных организаций, индивидуальными предпринимателями (если они являются нанимателями) и т.п.

3. В самих примерных формах множество «пробелов», а также неудачных формулировок. Так, в примерной форме трудового договора неудачно сформулированы способы фиксации срока трудового договора (там указывается только определенный календарный период) и невозможно указать день окончания действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения определенных работ и т.п.

4. Само наименование «Примерные формы» уже говорит о том, что они не обязательны (в целом как документ) для использования.

5. Правоприменительная практика показывает, что во многих случаях разрабатываются свои формы. Например, с профессиональными спортсменами заключаются трудовые договоры, формы которых разрабатывают федерации по спорту.

Судебный спор по поводу примерной формы контракта с работником

Рассмотрим судебный спор, в котором наниматель обжаловал решение Департамента в части выявленных нарушений ст. 19 и 261-2 ТК (трудовой договор (контракт) не содержит обязательных условий, предусмотренных законодательством).

Судебные решения суда первой инстанции

• Решение экономического суда Гродненской области от 12.08.2022 по делу № 154ЭАП2221/А
• Решение экономического суда Гродненской области от 11.08.2022 по делу № 154ЭАП2220/А

Судебные постановления суда апелляционной инстанции

• Постановление апелляционной инстанции экономического суда Гродненской области от 10.10.2022 по делу № 154ЭАП2221/А
• Постановление апелляционной инстанции экономического суда Гродненской области от 10.10.2022 по делу № 154ЭАП2220/А

Обстоятельства дела

Гродненским областным управлением Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – Департамент) проведена выборочная проверка ООО «К» (далее – наниматель, заявитель) по вопросам соблюдения в организации законодательства о труде и об охране труда.

По результатам проведения данной проверки составлен акт проверки, в котором было указано о выявленных нарушениях законодательства о труде в части несоответствия условий контрактов ст. 19, ч. 1 ст. 261-2 ТК.

В частности, в п. 31 акта проверки было указано, что контракт, заключенный с водителем погрузчика 4-го разряда Б., не содержит основные права работника (право на труд, на участие в собраниях, на участие в управлении организацией и т.д.).  

Также в акте проверки было отмечено, что контракт, заключенный с водителем погрузчика 4-го разряда Б., не содержит основные обязанности работника (не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности, поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте и т.д.).

В п. 32 акта проверки было отражено, что заключенный с водителем погрузчика 4-го разряда Б. контракт не содержит обязанности нанимателя (рационально использовать труд работников, вести учет отработанного работниками времени и т.д.).

Аналогичные нарушения выявлены при изучении контрактов, заключенных с иными работниками.

По результатам рассмотрения акта проверки должностным лицом Департамента вынесено требование об устранении нанимателем установленных в ходе проверки нарушений законодательства о труде и (или) об охране труда.

Заявитель, полагая, что выводы контролирующего органа не основаны на положениях законодательства, обратился в экономический суд Гродненской области с заявлением о признании недействительным определенных пунктов требования об устранении установленных в ходе проведения проверки нарушений законодательства о труде и (или) об охране труда (в части неуказания в трудовых договорах (контрактах) определенных прав и обязанностей работника и нанимателя).

Позиция нанимателя (заявителя)

Основные доводы нанимателя:

• содержание трудовых контрактов должно определяться на основании свободного волеизъявления работника и нанимателя с безусловным соблюдением императивных норм законодательства Республики Беларусь. При этом нарушения императивных норм действующего законодательства в заключаемых с работниками контрактах отсутствуют;
• ссылки на все основные права работников и нанимателей, в том числе на обозначенные в обжалуемом требовании права, имеются в заключенном заявителем контракте;
• ст. 53 и 54 ТК не содержат исчерпывающий перечень основных обязанностей нанимателя. В связи с этим можно сделать вывод о том, что работник и наниматель в рассматриваемой ситуации определили в качестве основных именно те обязанности, которые были указаны в трудовом контракте.

Позиция Департамента

В обоснование своей правовой позиции Департамент привел следующие доводы:

• отсутствие в трудовом контракте всех либо отдельных основных прав и обязанностей сторон контракта нарушает установленные нормы законодательства, в том числе законодательства о труде;
• содержание разработанного заявителем трудового контракта не позволяет в полном объеме реализовать права работника, предусмотренные в том числе Конституцией Республики Беларусь;
• несмотря на то, что заявитель не уполномочен на толкование нормативных правовых актов и их разъяснение, в своей апелляционной жалобе он пытается безосновательно и неправильно толковать нормы ТК.

Решение и аргументация суда

Решением экономического суда Гродненской области заявителю было отказано в удовлетворении заявления по следующим причинам.

1. Статьей 41 Конституции гражданам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Таким образом, трудовой договор либо контракт является основной правовой формой реализации права на труд, гарантированного ст. 41 Конституции.

2. В ч. 2 ст. 19 ТК закреплены обязательные сведения и условия, которые должен содержать трудовой договор (контракт), в том числе основные права и обязанности работника и нанимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 19 ТК допускается включение в трудовой договор (контракт) помимо обязательных условий дополнительных, но не противоречащих и не ухудшающих правовое положение работника по сравнению с законодательством.

Частью 4 ст. 19 ТК регламентировано, что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.

Разновидностью трудового договора является контракт, под которым в соответствии со ст. 1 ТК понимается срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником.

Статья 261-2 ТК предусматривает обязанность нанимателя по включению в контракт помимо условий, закрепленных ст. 19 ТК, в качестве обязательных условий предусмотренных только для контрактной формы найма. При этом основные права работника и нанимателя закреплены в ст. 53,54 ТК.

Таким образом, нормы ст. 19, 261-2 ТК являются императивными и подлежат обязательному исполнению, в том числе и заявителем.

3. Как установлено судом, с рядом работников наниматель оформил трудовые отношения в виде контракта. Содержание разработанных нанимателем контрактов не позволяет в полном объеме реализовать права работника, предусмотренные в том числе Конституцией Республики Беларусь.

Исходя из вышеизложенного, суд пришел к выводу, что содержание заключенных контрактов не соответствует требованиям действующих императивных норм законодательства, направленных на обеспечение защиты охраняемых законодательством прав и интересов нанимателя и работника.

Содержание ст. 19, 261-2 ТК свидетельствует о том, что контракт должен содержать обязательные сведения и условия, в том числе основные права и обязанности работника и нанимателя, и может содержать дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Основные права работников закреплены в ст. 11 ТК, а основные права нанимателя ‒ в ст. 12 ТК.

Условие об иных правах работника, установленных действующим законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, не позволяет определить, какие конкретно «иные» права предоставляет наниматель работнику во время работы.

В частности, содержание вышеуказанных контрактов не конкретизирует право работника на обращение в суд для защиты своих прав и интересов, предусмотренных в качестве основных прав нанимателя в соответствии со ст. 12 ТК. Так, п. 7.2.4 контракта установлено право работника на «защиту экономических и социальных прав и интересов в соответствии с законодательством». При этом в п. 8.1.7 контракта отдельно регламентировано право нанимателя «обращаться в суд за защитой своих прав». Отсутствие в контракте конкретизации порядка защиты работником своих прав, в том числе путем обращения в суд, не позволяет в полном объеме реализовать предусмотренные Конституцией права работника.

Таким образом, доводы заявителя об отсутствии у него обязанности по изложению в контракте перечисленных в ТК основных прав и обязанностей ввиду наличия ссылки на «иные» права и обязанности, установленные законодательством, были отклонены судом.

Как указал суд, работник (в частности, водитель) в силу занимаемой им должности служащего (профессии рабочего) может не обладать всем объемом законодательства, регламентирующего права и обязанности нанимателя и работника по отношению друг к другу.

Трудовым кодексом не предусмотрена возможность по усмотрению нанимателя либо по соглашению сторон включать в контракт только некоторые из прав или обязанностей сторон трудового договора, изложенных в Трудовом кодексе, самостоятельно давая оценку их приоритетности и существенности для заключивших контракт сторон. Отсутствие в трудовом контракте исчерпывающего объема прав и обязанностей заключивших его сторон не позволяет в полном объеме реализовать права работника и нанимателя.

Выводы автора

Рассмотренный судебный спор, по нашему мнению, указывает не столько об обязанности соблюдать примерную форму трудового договора или контракта, сколько об обязанности нанимателя отражать в них все основные права и обязанности сторон, которые закреплены в ст. 11, 12, 53‒55 ТК. Но все равно рекомендуется учитывать в своей практике позицию Департамента и суда по данному вопросу. 

Ниже в таблицах 1 и 2 приведены наиболее актуальные общие требования к содержанию трудового договора и контракта.

Таблица 1. Общие и дополнительные требования к содержанию трудового договора

Содержание контракта можно разделить на 3 части:

• общие обязательные требования к содержанию трудового договора, которые обязательны и для контракта;
• дополнительные требования к контракту, которые содержатся в ст. 261-2 ТК;
• дополнительные и специальные требования к трудовому договору в зависимости от категории работника (например, дополнительные требования к трудовому договору со спортсменом и тренером, с дистанционным работником и т.п.).

Таблица 2. Дополнительные требования к содержанию контракта