Постановление № 9 и ранее действовавшие разъяснения

Согласно п. 46 постановления № 9 признаются утратившими силу постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее ‒ постановление № 2), постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее ‒ постановление № 4) и все постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которыми в указанные постановления были внесены изменения и дополнения. Это значит, что постановление № 9 заменяет собой постановления № 2 и № 4. И в этой связи возникает вопрос, насколько такая замена равноценна.

Обращение к количественным данным показывает, что постановление № 9 состоит из 46 пунктов. Вместе с тем постановления № 2 и № 4 занимали в целом значительно больший объем. Так, только одно постановление № 2 включало в себя 56 пунктов (то есть по объему значительно превышало постановление № 9). А постановление № 4 – это еще дополнительные 23 пункта. Очевидно, что в силу данных обстоятельств постановление № 9 объективно не могло вобрать в себя все разъяснения из постановлений № 2 и № 4.

Следует отметить, что меньше всего в постановлении № 9 было заимствовано разъяснений из постановления № 4, что объясняется, видимо, тем, что постановление № 4 было посвящено применению всего спектра норм, регулирующих контрактную форму найма работников, а постановление № 9 в силу предмета своего регулирования могло вобрать в себя только те из этих норм, которые касаются прекращения контрактов. Основой же для постановления № 9 послужило постановление № 2, поскольку оно почти целиком было посвящено именно делам о восстановлении на работе.

Утраченные разъяснения из постановления № 4

Несмотря на то, что из постановления № 4 в постановление № 9 было заимствовано небольшое количество разъяснений, постановление № 4 было целиком признано утратившим силу постановлением № 9. Вероятно, это связано с улучшением качества регламентации соответствующих вопросов: если на момент принятия постановления № 4 регулирование контрактной формы найма работников было разбросано по разным нормативным правовым актам (в основном за рамками ТК)*, имело не совсем последовательный и полный характер (что, собственно, и обусловило потребность принятия постановления № 4), то сейчас в ТК присутствует специальная и достаточно объемная глава 18-1 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты», инкорпорировавшая и систематизировавшая в себе положения упомянутых нормативных правовых актов.

* Прежде всего это были Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» и постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками». Два последних нормативных правовых акта к настоящему времени уже утратили силу.

Тем не менее полагаем, что безусловной потребности признавать постановление № 4 утратившим силу в полном объеме все-таки не было, поскольку оно содержало ряд разъяснений по вопросам контрактной формы найма работников, которые были бы полностью актуальны и в настоящее время. Отсутствие же таких разъяснений способно порождать у судов сложности (порой трудноразрешимые) в применении соответствующих норм. В числе наиболее значимых разъяснений из постановления № 4, которые оказались утраченными, можно назвать следующие:

при приеме на работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями, поэтому несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в том числе лицам, перечисленным в ст. 16 ТК (ч. 1 п. 3);
срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда в виде перевода его на контрактную форму найма подлежит исчислению с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (ч. 3 п. 3);
иски работников о понуждении нанимателей к реализации предусмотренных контрактом дополнительных социально-бытовых гарантий (предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др.) должны рассматриваться как споры, вытекающие из трудовых правоотношений, а не из жилищных и прочих (ч. 2 п. 5);
если в письменном приглашении на работу (в порядке перевода к другому нанимателю) условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то требования работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок могут быть удовлетворены (ч. 2 п. 6);
в контракте по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ч. 1 п. 7);
отказ работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, от перевода на контрактную форму найма не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (ч. 2 п. 8);
при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом работника от перевода на контрактную форму найма судам следует выяснять, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта (п. 9);
если при оспаривании работником условий заключенного контракта будет установлено, что в нем отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные актами законодательства, суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями этих актов законодательства (п. 10);
если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить существенные условия труда, срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца, при этом отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК (п. 13);
при удовлетворении требований истца о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела (ч. 1 п. 22).

Утраченные разъяснения из постановления № 2

Постановление № 2 хоть и явилось основой для формирования постановления № 9, однако некоторые содержавшиеся в нем разъяснения тоже были утрачены, что вполне объяснимо, поскольку постановление № 2, в отличие от постановления № 9, было посвящено не только делам о восстановлении на работе, но и другим весьма разнообразным вопросам в сфере трудовых и связанных с ними правоотношений. Последний момент очень четко отражало наименование постановления № 2 – «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». Среди наиболее ценных разъяснений постановления № 2, которые утрачены в связи с принятием постановления № 9, хотелось бы отметить следующие:

1. Решая вопрос о возбуждении производства по трудовому спору, судья обязан выяснить, установлен ли для данного спора ч. 2 ст. 236 ТК обязательный внесудебный порядок его разрешения комиссией по трудовым спорам (далее – КТС). В случае несоблюдения истцом данного требования судье следует отказывать в возбуждении дела по п. 2 ст. 246 ГПК (ч. 1, 3 п. 2).

2. Перечень споров, установленных ч. 2 ст. 236 ТК и подведомственных КТС, не является исчерпывающим. В частности, к таким спорам относятся также споры о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом, о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия, о применении дисциплинарных взысканий, о неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам (ч. 2 п. 2).

Заметим, что данное разъяснение содержало дискуссионные моменты, а именно относило споры о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом к ведению КТС, в то время как согласно п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК (причем с момента принятия постановления № 2 содержание данной нормы не изменилось) споры об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы подлежат рассмотрению непосредственно в суде*.

1. Установленный главой 17 ТК порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяется на вытекающие из гражданско-правовых отношений требования работников о взыскании ущерба с нанимателя, несвоевременно оформившего или несвоевременно представившего органам социального обеспечения документы для назначения пенсии (п. 3).

2. В соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь в суд с заявлением об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства (ч. 1 п. 4).

3. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. При этом решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и условия трудового договора, которые в силу ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде (ч. 2, 3 п. 4).

4. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, то оплата среднего заработка за время вынужденного прогула должна производиться исходя из ставки (должностного оклада) работника по той работе (должности), в принятии на которую истцу было отказано (ч. 4 п. 4).

5. Во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное, а с другими лицами – со дня обращения к нанимателю с предложением о заключении трудового договора (ч. 5 п. 4).

6. Не является препятствием к возбуждению дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска срока обращения в этот орган (ч. 2 п. 5).

7. Если срок на обращение в суд, предусмотренный ст. 242 ТК, пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен судом (ч. 3 п. 5).

8. В силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, является заключением трудового договора (ч. 1 п. 7). Для сравнения, в ч. 2 ст. 25 ТК говорится, что фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора, а не его заключением.

9. В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу (ч. 3 п. 7).

10. С требованием о признании договора недействительным вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, а также прокурор в случаях, предусмотренных ст. 81 ГПК, и другие лица в соответствии с правилами, установленными главой 11 ГПК (ч. 2 п. 8).

Правда, в части указания на безусловное право законных представителей несовершеннолетнего работника обращаться в суд с иском о признании заключенного с ним трудового договора недействительным данное разъяснение являлось не совсем верным*. Разъяснение было совершенно справедливо применительно к тем случаям, когда несовершеннолетний работник не достиг возраста 14 лет, потому что согласно ч. 4 ст. 59 ГПК права и охраняемые законом интересы несовершеннолетних, не достигших 14 лет, защищаются в суде их законными представителями – родителями, усыновителями или опекунами.

* Скобелев В. П. Защита прав работника и нанимателя: некоторые процессуальные аспекты // Право в современном белорусском обществе: сб. науч. тр. / Нац. центр законодательства и правовых исслед. Респ. Беларусь; редкол.: В. И. Семенков (гл. ред.) [и др.]. – Минск: Право и экономика, 2010. – Вып. 5. – С. 497; Скобелев В. П. Проблемные вопросы правовой регламентации гражданской процессуальной дееспособности // Право и демократия: сб. науч. тр. / Белорус. гос. ун-т; редкол.: В. Н. Бибило (гл. ред.) [и др.]. – Минск: БГУ, 2013. – Вып. 24. – С. 231.

Однако в возрасте от 14 до 18 лет несовершеннолетние работники самостоятельно защищают в суде свои права и охраняемые законом интересы. Законные представители таких несовершеннолетних могут лишь привлекаться в процесс для оказания помощи последним и только по усмотрению суда. Такой вывод следует как из современной редакции ч. 3 ст. 59 ГПК, которую она получила в результате принятия Закона Республики Беларусь от 04.01.2012 № 337-З «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь» (норма позволяет несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет самостоятельно защищать в суде абсолютно любые права и законные интересы независимо от их отраслевой принадлежности), так и из первоначальной версии упомянутой нормы (она допускала возможность самостоятельной судебной защиты несовершеннолетними в указанном возрасте только строго определенных прав и охраняемых законом интересов, к таковым относились в том числе и трудовые права).

1. Если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату, в том числе и при признании трудового договора недействительным по п. 1 ст. 22 ТК (ч. 3 п. 8).

2. Если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований ст. 17 ТК, согласно которым срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 п. 9). Следует отметить, что с момента принятия постановления № 2 в ст. 17 ТК были внесены довольно значительные изменения путем изложения ее в новой редакции Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов», однако в принципиальном плане приведенное разъяснение высшей судебной инстанции своей актуальности не потеряло.

3. Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат (ч. 2 п. 15).

4. Перевод и перемещение работника не допускаются, в том числе с согласия работника, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних, – ст. 262 и ст. 274 ТК) (п. 16).

5. При разрешении дел, связанных с переводом, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17).

6. Основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, – до четырех месяцев по истечении срока таких договоров (ст. 292 ТК) (п. 19).

7. Материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула, выполнения нижеоплачиваемой работы, задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК), а также возмещением морального вреда, возлагается на виновное должностное лицо только после исполнения решения суда об удовлетворении требований работника путем предъявления отдельного иска, если ущерб не возмещен в добровольном порядке. Такое должностное лицо несет полную материальную ответственность, однако в соответствии со ст. 409 ТК при возложении материальной ответственности суд вправе учесть степень вины должностного лица, его материальное положение, конкретные обстоятельства и уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению (п. 50).

Утрата приведенных разъяснений в какой-то мере компенсируется положениями п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей», которое было изложено в новой редакции постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30.09.2021 № 5 «О выполнении судами постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 "О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей"»:

«12. Необходимо иметь в виду, что должностные лица, по вине которых произведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями.

Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание приказов (распоряжений) по названным вопросам, наступает в силу ст. 245 ТК, а других должностных лиц, не наделенных такими полномочиями, – в силу ст. 402 ТК».

Однако компенсация является не вполне равноценной, поскольку, как видно, разъяснения из п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» не совпадают в полном объеме с содержанием п. 50 постановления № 2.

8. В соответствии с ч. 4 ст. 241 ТК работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и издержек по индивидуальным трудовым спорам, включая споры о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений (п. 55).

В связи с отменой постановления № 2 было утрачено и еще одно разъяснение, которое содержалось в его шестом пункте: «Независимо от того, кем заявлен иск – работником или нанимателем, несогласным с решением КТС, суд рассматривает этот спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком ‒ наниматель, оспаривающий требования работника». Из данного разъяснения следовало, что, даже если в суд обращается наниматель, оспаривающий решение КТС, истцом все равно будет считаться работник, а ответчиком – наниматель. С практической точки зрения подобное разъяснение невозможно было реализовать (оно вступало в противоречие с множеством процессуальных правил и порождало ряд неразрешимых проблем)*, а потому его утрату стоит только приветствовать.

* Более подробно см.: Скобелев В. Наниматель, оспаривающий в суде решение КТС: ответчик или истец? // Юстиция Беларуси. – 2011. – № 7. – С. 40‒44.