В статье продолжим анализировать нормы постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 № 9 «О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее – постановление № 9).
Согласно третьему предложению ч. 2 п. 10 постановления № 9 в случае нарушения нанимателем предписаний ч. 2 ст. 261-3 ТК «в силу статьи 246 ТК суд вправе вынести решение о возмещении морального вреда, если такое требование заявлено» (об этом же говорилось и во втором предложении ч. 1 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее ‒ постановление № 4): соответствующее нарушение порядка увольнения хоть и «не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено»). В связи с данным разъяснением нужно обратить внимание на несколько моментов.
Применительно к очень сходным ситуациям (когда нанимателем тоже была нарушена обязанность по осуществлению определенного рода уведомлений) Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь даны совершенно другие разъяснения. Так, при нарушении нанимателем срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда (см. ч. 3 п. 12 постановления № 9) или срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора с работником (см. ч. 3, 4 п. 15 постановления № 9) суд, отказывая работнику в иске о восстановлении на работе, должен изменить дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы срок соответствующего предупреждения (уведомления) соблюдался, а также взыскать в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула с учетом изменения даты увольнения.
Возникает вопрос, почему высшая судебная инстанция не предложила использовать аналогичный способ защиты интересов работника при нарушении нанимателем обязанности по уведомлению, предусмотренной ч. 2 ст. 261-3 ТК. Вероятно, причина заключается в том, что в данном случае мы имеем дело с контрактом. Срок действия контракта (моменты начала и окончания его действия) определяются сторонами. Если бы суд менял дату увольнения работника (то есть фактически изменял момент окончания действия контракта), то тем самым он бы своим решением подменял волеизъявление сторон, вторгаясь в сферу их суверенного усмотрения, что в области отношений по использованию наемного труда, видимо, недопустимо.
Указанный вывод подтверждает и разъяснение, данное Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь в ч. 3 п. 15 постановления № 9 по поводу изменения даты увольнения работника в связи с несоблюдением нанимателем срока уведомления профсоюза: «При этом необходимо иметь в виду, что с учетом особенностей срочного трудового договора, в том числе контракта, изменение даты увольнения работника не может выходить за пределы срока действия заключенного с ним трудового договора». Из разъяснения следует, что определенные сторонами пределы срока действия срочного трудового договора изменяться судом не могут.
Суд вправе вынести решение о возмещении морального вреда, только «если такое требование заявлено». Подобный подход полностью соответствует принципу диспозитивности гражданского процесса (согласно ч. 2 ст. 18 ГПК гражданские дела рассматриваются лишь в отношении заявленных требований) и предписаниям ст. 246 ТК (в ней говорится, что вынести решение о возмещении морального вреда суд вправе по требованию работника). Но возникает вопрос: когда и каким образом работник указанное требование может заявить? Ведь тот факт, что нарушение нанимателем ч. 2 ст. 261-3 ТК не является поводом для восстановления работника на работе и в лучшем случае может служить лишь основанием для компенсации работнику морального вреда, становится очевиден для работника только в момент оглашения решения, то есть в тот момент, когда никакого требования в текущем процессе он уже не может заявить (требование о компенсации морального вреда может стать тогда предметом разбирательства только в рамках отдельного самостоятельного процесса).
Получается, что суд, отказывая в иске о восстановлении работника на работе, может вынести решение о возмещении работнику морального вреда, причиненного нарушением нанимателем требований ч. 2 ст. 261-3 ТК, только в том случае, если требование о компенсации морального вреда было изначально заявлено работником вместе с требованием о восстановлении на работе. Если же требование о возмещении морального вреда изначально заявлено работником не было (что может быть вероятнее всего, так как подобные требования работниками заявляются не всегда, к тому же в данном случае работником преследуется совсем другой основной результат – восстановление на работе), то по итогам процесса работник останется вообще ни с чем. Предъявление же работником отдельного иска о компенсации морального вреда маловероятно как по причине того, что новый процесс потребует от работника дополнительных затрат времени, сил и средств, так и в связи с тем, что работник может попросту не знать о своем праве требовать возмещения морального вреда в сложившейся ситуации.
Кроме того, если требование о возмещении морального вреда было заявлено работником изначально, то это значит, что оно базировалось на следующем сновании для компенсации морального вреда, указанном в ст. 246 ТК, – «в случаях увольнения без законного основания». Если суд в такой ситуации, отказывая работнику в иске о восстановлении на работе, будет взыскивать в пользу работника возмещение морального вреда ввиду нарушения нанимателем предписаний ч. 2 ст. 261-3 ТК, то это значит, что суд будет по собственной инициативе изменять основание иска о компенсации морального вреда (что согласно ч. 1 ст. 298 ГПК по общему правилу недопустимо), поскольку здесь будет подлежать применению уже совсем другое основание для возмещения морального вреда из числа названных в ст. 246 ТК – «в случаях увольнения … с нарушением установленного порядка увольнения».
Поэтому нам представляется, что суду следует разъяснять работнику содержание ст. 246 ТК, если по обстоятельствам спора (причем не только того, который в данном случае явился предметом нашего анализа, но и любого другого спора о восстановлении на работе) суду еще до удаления в совещательную комнату становится очевидно, что хотя порядок увольнения работника и был нанимателем нарушен, но работник не подлежит восстановлению на работе, а требование о компенсации морального вреда в связи с нарушением порядка увольнения работником заявлено не было или требование о компенсации морального вреда было заявлено на том основании, что работник был уволен без законного основания. Предписания на данный счет было бы целесообразно включить непосредственно в постановление № 9.
Третье предложение ч. 2 п. 10 постановления № 9 говорит о праве (не обязанности) суда вынести в соответствующей ситуации решение о компенсации морального вреда. О том, что суд вправе (не обязан) вынести по требованию работника решение о возмещении морального вреда, идет речь и в общей норме ст. 246 ТК. Подобные формулировки означают, что в требовании о компенсации морального вреда работнику судом может быть и отказано, вероятно, на том основании, что моральный вред работнику не был причинен.
Однако, по нашему мнению, существуют ситуации, когда моральный вред причиняется работнику определенными действиями (бездействием) нанимателя априори. В таких ситуациях соответствующие действия (бездействие) со стороны нанимателя уже сами по себе являются достаточным свидетельством того, что работнику моральный вред причинен, то есть работнику не требуется доказывать наличие у него морального вреда. Поэтому и у суда в подобных ситуациях возникает не право, а именно обязанность вынести решение о возмещении работнику морального вреда.
Полагаем, что именно сюда нужно отнести ситуацию, когда наниматель уволил работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, вообще не предупредив его в порядке ч. 2 ст. 261-3 ТК о своем намерении прекратить трудовые отношения. Такое поведение нанимателя повергает работника в состояние полной неопределенности относительно его перспектив в трудовых отношениях (а как следствие, и во многих иных, зависящих от наличия у него источника средств к существованию, сферах), а потому однозначно причиняет работнику моральный вред. Об однозначном причинении работнику морального вреда следует говорить и тогда, когда наниматель письменно предупредил работника о своем решении продолжить с ним трудовые отношения, однако в конечном итоге от намерения продлить (заключить новый) контракт отказался.
В тех же случаях, когда обязанность по предупреждению работника о прекращении с ним трудовых отношений была исполнена нанимателем с опозданием, решение вопроса о возмещении работнику морального вреда должно относиться к усмотрению суда. Так, если предусмотренный ч. 2 ст. 261-3 ТК срок был нарушен нанимателем всего на один-два дня, то вряд ли можно считать, что работнику был причинен какой-то моральный вред. Но если наниматель предупредил работника о прекращении с ним трудовых отношений всего за неделю или за еще меньшее число дней до окончания срока действия контракта, то у суда будут все основания для того, чтобы вынести решение о возмещении работнику морального вреда.
Возникает вопрос, может ли работник понести хоть какую-либо ответственность перед нанимателем в ситуации, когда наниматель надлежащим образом предупредил работника о своем решении продолжить с ним трудовые отношения, а работник не поставил нанимателя в известность о своем желании прекратить трудовые отношения или сделал это со значительным опозданием, либо сначала выразил нанимателю намерение продолжить трудовые отношения, но в конечном итоге от этого намерения отказался.
Очевидно, что вряд ли можно вести речь о возмещении работником нанимателю морального вреда. Прежде всего потому, что в подавляющем большинстве случаев нанимателем выступает юридическое лицо, а юридическим лицам согласно принятой в отечественной правовой системе концепции моральный вред не может быть причинен. Например, нормы ч. 2 ст. 60 Конституции Республики Беларусь, ст. 152 ГК признают право на возмещение морального вреда только за гражданами. Но даже если нанимателем выступает физическое лицо (в частности, нотариус, осуществляющий нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физическое лицо, осуществляющее деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуальный предприниматель), то о причинении морального вреда здесь тоже вряд ли возможно говорить, потому что физическое лицо ‒ наниматель занимается соответствующей деятельностью на свой риск и под свою имущественную ответственность, а потому априори должно быть морально готово (устойчиво) к любым неожиданностям (потрясениям) в данной сфере. Именно по этой причине ст. 246 ТК регулирует вопросы компенсации морального вреда исключительно работнику нанимателем и ни слова не упоминает о ситуации наоборот.
При нарушении работником предусмотренной ч. 2 ст. 261-3 ТК обязанности нанимателю причиняется не моральный вред (если о таком вреде применительно к нанимателю допустимо вообще говорить), а имущественный ущерб, обусловленный тем, что наниматель, надеясь на продолжение трудовых отношений с работником, который в конечном итоге трудовых отношений с нанимателем не продлил, не успел оперативно подыскать на замену данному работнику нового работника и понес в связи с этим финансовые потери (вынужден был прекратить, приостановить или уменьшить объемы производства продукции, оказания услуг и т.п.). Вопросы возмещения работниками причиненного ими нанимателю имущественного ущерба разрешаются по правилам главы 37 «Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» ТК.
Однако ч. 2 ст. 400 ТК предусматривает, что «при определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается», в то время как в нашем случае речь идет о возмещении нанимателю именно упущенной выгоды – то есть тех доходов, которые он мог бы получить, если бы работник продолжил с нанимателем трудовые отношения. Кроме того, согласно п. 1 ч. 1 ст. 400 ТК необходимым условием материальной ответственности работника является причинение им ущерба при исполнении трудовых обязанностей. Между тем в анализируемой ситуации ущерб работником причиняется нанимателю при исполнении не трудовых обязанностей (то есть тех обязанностей, которые составляют суть трудовой функции работника), а обязанностей, сопутствующих трудовой функции, – обязанностей организационно-правового характера.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником организационно-правовой обязанности, предусмотренной ч. 2 ст. 261-3 ТК, если основной целью подобного поведения работника было намерение причинить нанимателю имущественный ущерб (в виде упущенной выгоды), есть все основания квалифицировать как злоупотребление с его стороны, то есть как действия, подпадающие под ст. 9 ГК. И в силу п. 3 ст. 9 ГК есть предпосылки для того, чтобы требовать от лица, допустившего злоупотребление, возмещения причиненных его действиями имущественных убытков. Единственная проблема здесь видится в том, что правило о возмещении причиненных злоупотреблением убытков предусмотрено не трудовым, а гражданским законодательством. Но здесь на помощь может прийти положение ч. 5 п. 1 ст. 1 ГК о том, что трудовые отношения регулируются гражданским законодательством, если законодательством о труде не предусмотрено иное. Полагаем, что законодательством о труде для данного конкретного случая иное не предусмотрено (в качестве иного нельзя рассматривать положения главы 37 ТК, поскольку они, как было отмечено выше, регулируют совсем иную правовую ситуацию).
В ч. 1 п. 11 постановления № 9 закреплено: «При рассмотрении дел об увольнении по соглашению сторон (пункт 1 части второй статьи 35 ТК) судам необходимо выяснять, действительно ли работник и наниматель достигли соглашения о прекращении трудового договора в определенный ими срок и является ли это соглашение добровольным. Мотивы соглашения сторон о прекращении трудового договора не имеют правового значения».
Тем самым здесь с некоторыми модификациями заимствованы разъяснения, которые в свое время были даны применительно к контрактной форме найма работников в ч. 1 п. 17 постановления № 4: «Обратить внимание судов, что при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок … При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон».
Сложно согласиться с тем, что, как отмечено во втором предложении ч. 1 п. 11 постановления № 9, «мотивы соглашения сторон о прекращении трудового договора не имеют правового значения». Более того, подобное разъяснение, на наш взгляд, противоречит указанию первого предложения ч. 1 п. 11 постановления № 9 о том, что «судам необходимо выяснять … является ли это соглашение добровольным». Ведь мотивы соглашения сторон об увольнении работника по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК могут свидетельствовать как раз о том, что данное соглашение не является (по крайней мере со стороны работника) добровольным.
В этой связи нужно обратить внимание на те указания, которые были даны Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) по поводу споров о восстановлении на работе работников, уволенных по собственному желанию (п. 3 ч. 2 ст. 35, ст. 40 ТК), и которые (указания) в постановление № 9 не вошли.
Согласно п. а) ч. 1 п. 21 постановления № 2 при рассмотрении споров судам предписывалось иметь в виду, что «расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной».
Мы не согласны с указанием о том, что если заявление об увольнении по собственному желанию было подано работником под влиянием угрозы со стороны нанимателя уволить его за виновные действия, которые действительно имели место, то подачу заявления работником нельзя считать вынужденной. Ведь воля работника, направленная на прекращение трудовых отношений по п. 3 ч. 2 ст. 35, ст. 40 ТК, формировалась здесь не свободно (под действием угрозы нанимателя), а значит, и проявление данной воли вовне в форме подачи заявления об увольнении следует считать не свободным, а вынужденным. Однако наибольшее значение в приведенном разъяснении имеет другое, а именно признание того, что судам все-таки следует учитывать мотивы совершения юридически значимых действий в сфере трудовых отношений.
В обозначенной части (в части указания на необходимость учета мотивов совершенных действий) приведенное разъяснение актуально и для случаев увольнения работника по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК, тем более что с точки зрения техники его оформления подобное увольнение ничем не отличается от увольнения по п. 3 ч. 2 ст. 35, ст. 40 ТК. Ведь и в том, и в другом случае работником подается заявление об увольнении с указанием соответствующего основания, а уполномоченным должностным лицом нанимателя на заявлении делается заверяемая его подписью запись «согласовано» («в приказ», «уволить» и т.п.). Просто в первом случае совершение такой записи будет означать достижение между работником и нанимателем соглашения об увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК, а во втором случае – санкционирование (одобрение) нанимателем одностороннего волеизъявления работника, направленного на его увольнение по п. 3 ч. 2 ст. 35, ст. 40 ТК.
Таким образом, при увольнении работника по п. 1 ч. 2 ст. 35,ст. 37 ТК (точно так же, как и при увольнении по п. 3 ч. 2 ст. 35,ст. 40 ТК) воля работника, направленная на прекращение трудовых отношений, может формироваться не свободно, а под влиянием угроз нанимателя уволить работника за совершенные им виновные действия. Очевидно, что соглашение сторон об увольнении, достигнутое при таком порядке формирования воли работника, не может считаться доброкачественным. Оно, выражаясь терминологией гражданского права, должно признаваться недействительным, а увольнение на основании подобного соглашения – незаконным (в такой ситуации суд должен будет вынести решение о восстановлении работника на работе, а наниматель впоследствии будет иметь возможность уволить восстановленного работника за те реальные виновные действия, которые он прежде совершил, конечно, если у нанимателя к тому времени сохранится на это желание и будут в наличии все необходимые для такого увольнения объективные предпосылки, в том числе не истечет срок привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения).
Справочно:
Если проводить далее аналогии с гражданским правом, то увольнение работника по соглашению сторон в условиях, когда он подлежал увольнению по совсем другому основанию (за те или иные виновные действия), можно образно назвать притворной сделкой, то есть сделкой, которая была совершена с целью прикрыть совершенно другую сделку. А согласно п. 2 ст. 171 ГК притворная сделка является ничтожной, и к сделке, которую стороны действительно имели в виду, подлежат применению с учетом существа сделки относящиеся к ней правила.
Поэтому мотивы, которыми руководствовались работник и наниматель при заключении соглашения о прекращении трудового договора, могут иметь значение для правильного разрешения трудового спора. В описанном примере мотивом заключения соглашения для нанимателя являлось, вероятно, стремление побыстрее и без особых сложностей избавиться от «неугодного работника», а для работника – стремление избежать увольнения по «нехорошей статье». Другой вопрос, что и работник, и наниматель, скорее всего, постараются, образно говоря, не выносить сор из избы, вследствие чего произошедший между ними конфликт до суда, наверное, не дойдет, а если и дойдет, то его стороны вряд ли будут публично афишировать те истинные мотивы, которыми они руководствовались при заключении соглашения о прекращении трудового договора. Тем более что и наличие у сторон данных мотивов будет весьма проблематично достоверно доказать (если, конечно, стороны сами не признаются в подобных мотивах).
Однако в одном случае, на наш взгляд, возникший между нанимателем и работником конфликт, приведший к неправильному увольнению работника по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК, до суда непременно дойдет (и правоприменительная практика подтверждает данный вывод). Мы имеем в виду ситуацию, когда наниматель искусственно создал у работника впечатление о том, что им якобы было совершено какое-то правонарушение в области трудовых отношений (например, ввел работника в заблуждение или попросту обманул относительно некоторых обстоятельств, инсценировал некую противоправную ситуацию и т.п.), и, «шантажируя» работника данным обстоятельством, вынудил его оформить увольнение по п. 1 ч. 2 ст. 35,ст. 37 ТК, однако впоследствии работник выяснил, что никаких правонарушений он в действительности не допускал, и в связи с этим принял решение отстоять свои права и охраняемые законом интересы.
Если в такой ситуации работник предъявит иск о восстановлении на работе и указанные обстоятельства найдут свое подтверждение в суде, то суд, на наш взгляд, обязан будет вынести решение о восстановлении работника на работе и, кроме того, постановить в отношении нанимателя частное определение по фактам допущенных им неправомерных действий, направленных на склонение работника к увольнению. При этом наниматель уже не будет иметь возможности впоследствии уволить восстановленного работника за ранее совершенные им (до увольнения по п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК) виновные действия, так как последние места не имели.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений