Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Прогулом также является отсутствие работника на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Рассмотрим трудовой спор, в котором решающим доказательством признания увольнения работника законным и обоснованным стала запись видеонаблюдения, которая зафиксировала время прихода-ухода работника.
Б. (далее — работник, истец) был принят в ОАО «Б» (далее — наниматель, ответчик) в качестве водителя автотранспортного цеха. В марте 2017 г. работник обратился к нанимателю с требованием о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде (ч. 1 ст. 41 ТК) и выплате компенсации за ухудшение правового положения в размере трехкратного среднемесячного заработка.
Наниматель отказал в досрочном расторжении контракта, мотивировав это отсутствием установленных уполномоченным органом нарушений в сфере трудового законодательства.
Справочно. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, проф-союзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).
В связи с отсутствием на работе 02.04.2017 и в соответствии с приказом от 02.05.2017 работник был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК (совершение прогула без уважительных причин).
Работник обратился в суд с иском:
— о признании увольнения по п. 5 ст. 42 ТК незаконным;
— об изменении даты и формулировки причин увольнения (с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК);
— о взыскании выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка;
— о взыскании минимальной компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат;
— о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
— о взыскании компенсации морального вреда в размере 1000 руб. и расходов по оказанию юридической помощи в размере 80 руб.
Работник считал свое увольнение незаконным. Как указывал истец, он действительно 02.04.2017 в период времени с 11.00 до 14.20 без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, что за минусом перерыва для отдыха и питания с 12.00 до 12.30 составляет менее 3 часов.
Поскольку согласно действующему законодательству прогулом считается отсутствие работника на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, то увольнение истца произведено с нарушением норм законодательства о труде и является незаконным.
Ввиду незаконности увольнения истец просил заявленные требования удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин считает законным. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на работе 02.04.2017 в период времени с 11.02 до 14.46, что за минусом перерыва для отдыха и питания продолжительностью 30 минут составляет 3 часа 14 минут. Оправдательных документов работник не предоставил, от дачи как письменных, так и устных объяснений он отказался, о чем был составлен соответствующий акт.
Ответчик полагал, что увольнение истца произведено с соблюдением норм трудового законодательства, и просил в удовлетворении заявленных истцом требований отказать.
Решением суда постановлено в удовлетворении требований работника к нанимателю о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки причин увольнения, взыскании компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат, выходного пособия, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов по оказанию юридической помощи отказать.
Согласно п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Суд установил, что истец обращался к ответчику с заявлением об увольнении его в связи с нарушением нанимателем условий контракта. Однако в противоречие ч. 2 ст. 41 ТК к заявлению не был приложен документ уполномоченного государственного органа, подтверждающий факт нарушения нанимателем законодательства о труде. Поэтому истцу письменно было отказано в увольнении в связи с нарушением нанимателем условий контракта, поскольку не были подтверждены указанные в заявлении нарушения. Данный ответ в установленные законодательством сроки истцом обжалован не был.
В дальнейшем истец продолжал выходить на работу, исполнял возложенные на него трудовые обязанности и с повторным заявлением об увольнении за нарушение нанимателем законодательства о труде, условий контракта к ответчику не обращался.
Работник был уволен по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин. Основанием увольнения послужило то обстоятельство, что истец отсутствовал на работе 02.04.2017 более 3 часов в период времени с 11.02 до 14.46, что подтверждается докладными записками о нарушении трудовой дисциплины. У истца были затребованы письменные объяснения по поводу его отсутствия, дать которые он отказался, о чем составлен акт.
О предстоящем увольнении работника был своевременно уведомлен проф-союзный комитет в соответствии с ч. 1 ст. 46 ТК.
Доводы истца о том, что он отсутствовал на рабочем месте менее 3 часов, суд отверг исходя из наличия записей камер видеонаблюдения. Так, в 11.02 был зафиксирован выход истца с территории предприятия через транспортные ворота весовой, а в 14.46 камеры видеонаблюдения зафиксировали вход истца на территорию предприятия.
Факт отсутствия истца на работе в указанное время подтверждался также свидетельскими показаниями.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что истец действительно 02.04.2017 отсутствовал на работе без уважительных причин более 3 часов, в связи с чем у нанимателя имелись основания для его увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.
Необоснованными являлись также требования истца об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК (досрочное расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора). Доказательств, подтверждающих заявленные требования, истец не представил.
С учетом изложенного суд отказал истцу в удовлетворении иска в полном объеме.
В кассационной жалобе истец просил отменить решение суда по следующим основаниям:
— достаточных и достоверных доказательств его отсутствия на работе 02.04.2017 более 3 часов судом не приведено;
— данные камер наружного наблюдения не доказывают, что именно он выходил через весовую;
— необоснованно не приняты во внимание его доводы и показания свидетеля об отсутствии на работе менее 3 часов;
— его увольнение за прогул связано с заявлением требований о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем условий контракта.
Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение суда оставлено без изменения, а кассационная жалоба истца — без удовлетворения.
Доводы жалобы истца о том, что данные камер наружного наблюдения не доказывают, что именно он выходил через весовую, не влекут отмены решения суда, поскольку истец не оспаривал в суде того обстоятельства, что он отсутствовал на работе в установленное судом время.
Кроме того, отрицая, что именно он виден на видеозаписи, истец не смог объяснить то обстоятельство, что лицо, изображенное на видеозаписи, вышло из автомашины, закрепленной за ним, и по возвращении отогнало его автомобиль на парковку.
Данные обстоятельства позволяли прийти к выводу о том, что камеры наружного наблюдения зафиксировали выход и возвращение именно истца.
Доводы жалобы истца о том, что его увольнение за прогул связано с заявлением им требований о досрочном расторжении контракта ввиду нарушения нанимателем условий контракта, коллегия во внимание не приняла, поскольку факт совершения им прогула подтвержден достаточными и достоверными доказательствами.
Выводы автора:
Незаконное увольнение работника влечет для нанимателя достаточно серьезные финансовые издержки: выплату работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, штрафные санкции, которые в случае незаконного увольнения могут наложить органы Департамента государственной инспекции труда.
В описанном споре решающую роль сыграли записи камер видеонаблюдения, которые суд счел реальными доказательствами отсутствия работника на работе более 3 часов.
По результатам вышеприведенного трудового спора можно дать нанимателям ряд рекомендаций:
1. Вести учет явок на работу и ухода с нее в табелях использования рабочего времени. Кроме этого, до начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании — уход.
2. Отсутствие работника на работе без уважительных причин необходимо зафиксировать документально, после чего потребовать у работника письменное объяснение по факту совершенного дисциплинарного проступка.
3. Увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК должно производиться с учетом норм ст. 46 ТК (обязательное уведомление либо согласие профсоюза), ст. 199 ТК (порядок применения дисциплинарного взыскания), ст. 200 ТК (сроки применения дисциплинарных взысканий), а также норм Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
4. При обжаловании работником в судебном порядке основания увольнения наниматель должен не только предоставить в суд документальные доказательства, подтверждающие факт совершения прогула, но и подтвердить факт прогула свидетельскими показаниями, а также иными доказательствами (видеонаблюдение, спутниковые программы слежения (для водителей) и т.д.).
В силу ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника, в частности в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Факт такого нарушения должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Каким образом обычно устанавливается факт нарушения нанимателем законодательства о труде? Рассмотрим порядок действий, который работник должен соблюсти для предоставления нанимателю подтверждающих факты нарушений документов:
1. Работник обращается письменно в профсоюз либо в уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде — Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент).
2. Профсоюз или органы Департамента на основании заявления работника назначают проверку либо просто требуют письменно у нанимателя документы, которые будут подтверждать (либо опровергать) указанные в обращении факты нарушений.
3. По результатам изучения документов работнику, как правило, в течение 15 дней (а в случае дополнительного изучения или проведения проверки — в течение месяца) направляется письменный ответ, в котором указываются конкретные факты нарушения нанимателем законодательства о труде (либо указывается об отсутствии таких фактов). Нанимателю при этом важно помнить, что в случае установления фактов нарушения законодательства о труде работники Департамента вправе начать административный процесс в отношении должностных лиц нанимателя, допустивших данные нарушения.
4. Работник, получив ответ, в котором установлены факты нарушения законодательства о труде, вправе написать заявление о расторжении срочного трудового договора (контракта) по ст. 41 ТК. Необходимо обратить внимание, что увольнение работника — это право нанимателя, а не его обязанность. При отказе в увольнении работник вправе обратиться в суд и в судебном порядке расторгнуть срочный трудовой договор (контракт).
5. Факт нарушения законодательства о труде также может быть установлен непосредственно судом. В этом случае работник вправе обратиться с исковым заявлением в суд, в котором он должен сформировать два самостоятельных требования:
1) установить факт нарушения законодательства о труде;
2) досрочно расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) в соответствии со ст. 41 ТК.
Следует отметить, что с 28.01.2020 факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора будет устанавливаться уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно (ст. 41 ТК в новой редакции).
